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CUANDO TENEMOS DERECHO A LA INCAPACIDAD PARCIAL ???

 

 

 

 

La incapacidad permanente parcial es aquélla que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. Viene regulado en el artículo 137 de la Ley General de la Seguridad Social.

La incapacidad permanente parcial se conceptúa como la situación de quien, por enfermedad o accidente, tras haber estado sometido al tratamiento prescrito y dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas y/o funcionales graves y previsiblemente definitivas que no le impiden realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual ya que de ser así estaríamos hablando de una indemnización Total para su profesión u oficio o si es aún más grave, la Absoluta para todo tipo de profesión.

Lo realmente determinante es que las lesiones le ocasionan una pérdida del rendimiento superior a un tercio del rendimiento normal en relación a su profesión, ya que si la disminución es inferior a ese 33% no se considera incapacidad permanente y podríamos estar hablando de lesiones permanentes indemnizables.

Para la valoración de la pérdida de rendimiento ha de tomarse en cuenta que opera por circunstancias diversas, así ralentización del ritmo de trabajo, mayor penosidad o dificultad en el desempeño del trabajo, imposibilidad de desempeñar determinados puestos de la profesión, etc.

¿Quién y como puede acceder a la incapacidad permanente parcial?

Para que los trabajadores por cuenta ajena tengan derecho a la obtención de la incapacidad permanente parcial, deben cumplir los siguientes requisitos que vienen recogidos en el artículo 138 de la Ley General de la Seguridad Social:

  1. No tener la edad mínima para acceder a la pensión por jubilación.
  2. Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta (como por ejemplo situación de desempleo, vacaciones, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos…)
  3. Tener cubierto un período previo de cotización diferenciándose si la incapacidad deriva de una enfermedad común, o de un accidente, ya sea laboral o no, o enfermedad profesional:
  • Si la incapacidad deriva de enfermedad común debe haber cotizado 1.800 días comprendidos en los 10 años inmediatamente anteriores a la fecha en que se haya extinguido la incapacidad temporal de la que derive la incapacidad permanente.
  • si la incapacidad deriva de accidente, sea o no laboral, o de enfermedad profesional, no se exige período previo de cotización.

Si la incapacidad permanente surge tras haberse extinguido la incapacidad temporal de la que deriva, bien por agotamiento del plazo, bien por alta médica con propuesta de incapacidad permanente, el hecho causante se entiende producido en la fecha de la extinción de la incapacidad temporal.

Si la incapacidad permanente no está precedida de incapacidad temporal o ésta no se ha extinguido, el hecho causante se entiende producido en la fecha de emisión del dictamen-propuesta del Equipo de Valoración.

El trabajador afecto a una incapacidad permanente parcial percibirá una indemnización a tanto alzado, abonada en una única vez, de 24 mensualidades de su base reguladora. Siendo compatible el cobro de la invalidez parcial con la realización de cualquier trabajo, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, y por supuesto también es compatible con el mantenimiento del trabajo que viniera desarrollando el trabajador en el momento de hecho causante.

 

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EN QUE CONSISTE LA LEY DE LA SEGUNDA OPORTUNIDAD (2ªparte)

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¿En qué consiste La Segunda Oportunidad? -2ª parte-

Recordemos que son cinco los requisitos a seguir para poder solicitar la Ley de la Segunda Oportunidad:

• Haber intentado alcanzar un acuerdo extrajudicial con sus acreedores.
• No haber sido declarado culpable. Dicho de otro modo, que el juez no considere que su insolvencia haya sido provocada de manera deliberada por el propio emprendedor, lo que en los concursos de acreedores tradicionales se denomina administración desleal.
• No haberse acogido a la Ley de Segunda Oportunidad en los diez años anteriores a la petición del concurso.
• No haber sido condenado por delitos contra el patrimonio, contra el orden socioeconómico por de falsedad documental, contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social o contra los derechos de los trabajadores.
• No haber rechazado una oferta de empleo adecuada a su capacidad en los cuatro años anteriores a la petición del concurso.

Si se cumplen estos cinco requisitos, el deudor podrá pedir la exoneración del pasivo insatisfecho. Exoneración que será definitiva y alcanzará la totalidad de los créditos no satisfechos.
Frente a esta exoneración total o definitiva, nos encontramos con una vía alternativa, una exoneración parcial o provisional, predicable en algunos supuestos en que, a la vez se da una doble particularidad importante. A saber:
 La exoneración no alcanzará a los créditos de Derecho público (Hacienda y Seguridad Social) y por alimentos -algo que sí sucede en la primera vía-.
 Podrá revocarse el beneficio de la exoneración en tres supuestos, además de por la causa general de haber ocultado bienes: (1) si durante el plazo del plan de pagos perdiera la condición de deudor de buena fe; (2) incumpliese el plan de pagos; (3) mejorase sustancialmente su situación económica por causa hereditaria o de donación, o fruto de juegos de azar.
Nos encontramos, por ende, ante dos medios diferentes para llegar al mismo destino de la exoneración del pasivo insatisfecho, tal y como se indica la Audiencia Provincial de las Islas Baleares, Sección 5ª, Sentencia 260/2016, de 21 de septiembre de 2016, rec. 340/2016, que dice así:

«Como corolario de lo anterior procede señalar que la norma establece dos sistemas de exoneración. La exoneración definitiva si el deudor de buena fe cumple los requisitos del artículo 178 bis 4º de la LC. Y la exoneración provisional si no los cumple, pero se somete a un plan de pagos.

Para los que cumplen el primer sistema, está prevista la exoneración todo el pasivo (también el público) y de forma definitiva. Aunque es cierto que puede revocarse si durante los cinco años siguientes consta la existencia de ingresos, bienes o derechos del deudor ocultados (ex art 176 bis 7 Ley Concursal).

Este sistema, está pensado para los que tienen mayor capacidad de pago porque han podido pagar parte o todo de los créditos que se mencionan en el punto 4º».

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COMO TRIBUTAN LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO ??

COMO TRIBUTAN LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO ??

La regla histórica ha sido siempre que el cobro de la indemnización legal por despido estaba exenta del pago de cualquier tributación, la indemnización por despido se considera técnicamente un rendimiento del trabajo, debiendo tributar en el IRPF como un ingreso más del trabajador como consecuencia de su relación laboral con la empresa. Sin embargo, la normativa del impuesto establece determinadas situaciones en las que las indemnizaciones estarán exentas de tributar, aunque el trabajador siempre estará obligado a comunicar a la Agencia Tributaria el importe que ha recibido de la empresa.

En concreto en el art. 7, apartado e de la Ley del IRPF se indica cuales son algunas de las rentas que están exentas de tributar. Dice así:

“Artículo 7. Rentas exentas.
Estarán exentas las siguientes rentas: ( )
e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.”

Indemnización por despido improcedente: de 33 días por año trabajado. Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012 y el despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre la readmisión o pagarle al trabajador una indemnización de 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades. En cualquier caso la indemnización no podrá ser superior del resultado de multiplicar el salario mensual por 24.
Indemnización mixta: de 33 / 45 días por año trabajado. En el caso de contratos de trabajo con fecha anterior al 12 de febrero de 2012, a la hora de hacer los cálculos para la indemnización por despido improcedente, hay que manejar dos tramos distintos:
• para el total de días de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Esta es una indemnización por despido a extinguir y de la que solo se aprovecharán los que tienen en las empresas contratos anteriores a 12/02/2012
• para los días de antigüedad posteriores al 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral), se pagará la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Para tener la cantidad final de indemnización por despido improcedente, habrá que sumar los dos tramos.
En resumen, podemos decir que mientras que la indemnización que pague la empresa al trabajador esté dentro de las cantidades que establece el Estatuto de los Trabajadores, y no más, y todo lo que esté por debajo de los 180.000 euros (por lo que no tenemos que preocuparnos, y esto es en la mayoría de los casos) no paga por IRPF. Y si la indemnización que recibe el trabajador es la que establece el Estatuto como mínima y obligatoria, pero se pasa de los 180.000 euros, tributará por la parte en que supere ese tope.

Hasta la reforma del año 2014, ninguna indemnización por despido tributaba siempre que fuera la mínima y obligatoria establecida en el Estatuto de los Trabajadores. A partir de 2014, se tributa por las cantidades que superen los 180.000 euros. Esto afecta a los trabajadores con mayor antigüedad y contratos más altos, que son los únicos que obtienen indemnizaciones por encima de los 180.000 euros.
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¿ EN QUE CASOS PODRÁ SER DESPEDIDA UNA TRABAJADORA EMBARAZADA ?

Esta pregunta vuelve a tener vigencia después de conocer que el TJUE ha permitido el despido de trabajadoras embarazadas siempre que el empresario justifique en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la empleada. Por lo que a pesar de su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se demuestran los motivos que justifican el despido. ¿Y qué sucede si el empresario no puede demostrarlos? En este caso la trabajadora podrá exigir su readmisión por la nulidad de su despido.

Con carácter general, en España se podría decir que en la práctica existe el “despido libre, pagando”, ya que el empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, o existiendo motivos, sin poder demostrarlos. Aún así, podrá despedir al trabajador pagándole la indemnización correspondiente a un despido improcedente.

La ley no puede evitar este tipo de despidos “libres”, que en realidad tendrían que ser causales, es decir, justificados por un motivo admitido legalmente, ya que solo cuando detrás del despido existe un motivo de discriminación o violación de los derechos fundamentales, el despido será declarado nulo por el juzgado y el empresario tendrá que readmitir al trabajador si este lo pide y no acepta una indemnización.

Los antecedentes de esta reciente sentencia del TJUE de 22.02.2018 son los siguientes:

En enero de 2013 una entidad financiera inició un proceso de despido colectivo por causas económicas que finalizó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

En dicho acuerdo se concretaron los criterios objetivos que la empresa iba a seguir para designar a los empleados afectados por el despido y, asimismo, se identificaban los colectivos que iban a tener prioridad para permanecer en la compañía, entre los que no se encontraban las trabajadoras embarazadas.

En noviembre de 2013 la compañía despidió a una empleada en situación de embarazo detallando en la carta de despido la necesidad de articular despidos forzosos en la provincia de Barcelona en la que prestaba servicios y la baja valoración obtenida en el proceso de evaluación efectuado en la entidad. Todo ello, conforme a los criterios de afectación pactados en el acuerdo colectivo.

La trabajadora interpuso demanda ante los juzgados de Mataro por despido, la cual fue desestimada en primera instancia. Dicha demanda fue objeto de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, el cual planteó cuestión prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, y que ha sido resuelta en su sentencia.

La Directiva Europea 92/85 se refiere a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada. Entonces cabe preguntarse si la norma española es acorde a la misma al permitir el despido de una trabajadora embarazada en un despido colectivo. Y la respuesta es Sí, puesto que la Directiva prohíbe despedir a una embarazada, salvo casos excepcionales no inherentes a su estado, y un despido colectivo constituye un caso excepcional.

Pero no hay que olvidar que la empresa debe justificar por escrito en la carta de despido, las causas concretas que motivan el mismo. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. No se exige, por tanto, hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional. En cualquier caso, la entidad debe expresar los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la trabajadora embarazada en el despido colectivo.

Entonces, ¿La norma española es contraria a la Directiva 92/85, por no establecer una prioridad de permanencia en la empresa de las trabajadoras embarazadas?. La respuesta es No. La Directiva obliga a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, pero dicha obligación no comprende el deber de establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo antes de proceder al despido colectivo.

No obstante, la Directiva solo contiene disposiciones mínimas, por lo que no excluye la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas. Pero actualmente la normativa española no establece una prohibición para proceder con el despido de trabajadoras embarazadas per se; sino que tan solo impone la nulidad del despido cuando las empresas no hayan acreditado causas objetivas para proceder a la extinción contractual.

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¿PUEDES OLVIDARTE DE LAS DEUDAS BANCARIAS SI MARCHAS DEL PAÍS SIN INTENCIÓN DE VOLVER??

En los últimos años y a consecuencia de las secuelas de la crisis económica, el paro ha hecho regresar a muchos inmigrantes a sus países de origen e incluso a forzado a varios nacionales a emigrar; y la pregunta es evidente ¿Qué ocurre con las deudas que acumulas en España cuando te vas del país sin intención de volver?

Podríamos afirmar sin temor a equivocarnos que abandonar el país no significa abandonar las deudas, al menos a medio plazo, ya que las deudas no se quedan atrás y persiguen al emigrante que abandona el país, que podrá viajar con independencia de la existencia de las misma sin problema.

Una vez ha retornado, es difícil que una persona encuentre problemas para realizar los movimientos financieros básicos, ya que los bancos no comprueban de forma inmediata y automáticas si existen o no posiciones deudoras de los ciudadanos, a pesar de contar con los mecanismos informáticos avanzados y de la globalidad de la información bancaria que se traspasan entre entidades, y eso dependerá mucho de cada país, lo cual, quiere decir que incluso se puede llegar también a obtener productos que con una posición de morosidad no se obtendrían en España como por ejemplo tarjetas de crédito o préstamos.

Lo que no se podrá es abrir nuevas cuentas y operaciones en bancos con ramificación internacional y con presencia en España. Es decir, por ejemplo quien vaya a Argentina y mantenga deudas con Banco BBVA no podrá, lógicamente, abrir una cuenta nueva o pedir crédito si todavía mantiene posiciones morosas en el país de procedencia. Evidentemente puede darse el caso de que haya fallos de comunicación, pero no suele ser lo habitual.

No hay que olvidar el dicho de que la “justicia es lenta pero segura”, y los bancos mientras están encantados de no tener oposición en sus demandas y de que nadie les ponga pegas, ya que los procesos judiciales continuarán su curso independientemente de la presencia del deudor o no, por tanto, llegarán a un punto en el que en caso de posesión de bienes éstos se ejecutarán para satisfacer la deuda, por lo que obviamente no existe protección alguna para estos bienes que el usuario haya podido dejar atrás en su viaje.

Además los procesos judiciales permiten perfectamente, gracias a las herramientas implementadas por la justicia, y si la parte actora solicita su impulso, el envío de comunicaciones judiciales entre países lo que, implica que la recepción en un juzgado del país destino de una orden de un juzgado español puede perfectamente, en lo que se conoce como comisión rogatoria, autorizar el hecho de embargar cuentas bancarias del deudor.
El proceso judicial en el país destino será prácticamente el mismo una vez aceptada la comisión rogatoria, y podrá proceder (si dispone de los medios apropiados) al embargo no sólo de cuentas sino de bienes del deudor. Es evidente que no es un proceso rápido ni mucho menos, pero sí es un proceso inexorable en el tiempo.

Evidentemente habrá que diferenciar si la requisitoria desde el juzgado de España proviene de un juzgado penal o de uno civil, en el primero de los casos comportaría la orden de busca y captura si la pena es importante y los delitos son de Estafa o Apropiación Indebida, mientras que en una requisitoria de un juzgado civil no existiría. En definitiva podemos concluir tal y como empezamos, y es confirmando que el hecho de abandonar el país, en absoluto significa abandonar las deudas bancarias que, como vemos, pueden perseguir al moroso a lo largo del tiempo y en este caso también de la geografía mundial.

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QUE ESTA PASANDO CON LA LEY DE LA SEGUNDA OPORTUNIDAD ??

Que está pasando con la Ley de la Segunda Oportunidad ?

Hace tiempo que se habla de unificar y crear una normativa Europea de segunda oportunidad, pero la realidad de su aplicación en los distintos países está siendo muy desigual. La comisaria de Justicia y Consumo en la Comisión Europea, Doña Vera Jourova está estudiando la posibilidad de adoptar una nueva legislación para todos los países miembros sobre normas de insolvencia para empresas y familias. Esta nueva ley serviría de segunda oportunidad ante una insolvencia, especialmente personal. La CE ha pedido a los países que mejoren sus procedimientos, con peticiones expresas a España, Bulgaria y Croacia.

Desde julio de 2015 existe en España el dereto ley de “segunda oportunidad” que facilita la negociación extrajudicial entre acreedor y deudor para evitar que la persona tenga una deuda de por vida. Para Unión Europea, la normativa española es un avance, pero pide un mayor impulso “a la capacidad administrativa y judicial para gestionar los casos de insolvencia, los deudores particulares siguen teniendo dificultades para empezar de cero”. Europa va en la línea (posiblemente en poco tiempo obligue) de que las deudas con administraciones también queden dentro de la exoneración del pasivo no satisfecho en España, si bien los jueces están fallando a favor de los consumidores con quitas y aplazamientos de las deudas de las Administraciones, acogiéndose a una “interpretación” de la ley, a pesar de lo que en una lectura rápida se puede entender del escrito del Gobierno Español en su R.D. 25/2015.

“El espíritu de la Ley es ayudar a las personas que no necesiten y demuestren su insolvencia, a salir de la economía sumergida y empezar desde cero sin deudas”, pero la realidad es que la mayoría de personas endeudadas desconocen la existencia de esta Ley de Segunda Oportunidad, que establece los mecanismos para que las personas físicas, sean particulares o empresarias, que no son capaces de hacer frente a las deudas contraídas, puedan solicitar un acuerdo de pago con los acreedores que les puede ser muy beneficioso.

Las estadísticas del Consejo General de Poder Judicial indican que son aislados los casos que se inician ante los Juzgados competentes de primera instancia o de lo mercantil, lo cual demuestra que hasta la fecha la implantación de dicha Ley está siendo un fracaso. Así, el promedio de solicitudes presentadas ha sido de 1.250 anuales en todo el territorio nacional, cantidad muy baja e insignificante cuando se estimaba que eran más de 260.000 familias las que podían acogerse a esta Ley. La causa de su fracaso, es que la Ley aprobada no es lo eficaz que pudiera haber sido si se hubiese diseñado con criterios mucho más administrativos que judiciales, como por ejemplo ocurre en Francia, en que los plazos son mucho más breves y en mucho menos tiempo se consigue el objetivo deseado o en Italia en que las deudas con las administraciones públicas pueden formar parte de la deuda a exonerar o reducir, pero aún así es una muy buena solución para empezar de nuevo y hay que hacerla si la situación económica es precaria.

Ahora empiezan a aparecer en los medios de comunicación las primeras noticias de sentencias de exoneración del pago ante TODOS los acreedores (excepto administraciones públicas y pensión de alimentos). Recordemos que el mecanismo es sencillo y los requisitos los reúnen el 99% de los que nos consultan, recordemos que los pasos a seguir son los siguientes:
Las personas físicas, sean particulares o empresarias, que no son capaces de hacer frente a las deudas contraídas, puedan solicitar un acuerdo de pago con los acreedores que les puede ser muy beneficioso para ellos, hay que rellenar un formulario que está aprobado por el Ministerio de Justicia, se podrá solicitar un “Acuerdo extrajudicial de pagos” (que se ha de realizar ante el Notario para dejar fe y constancia de haberse intentado), y cuya primera consecuencia ha de ser la paralización de las ejecuciones que puedan existir sobre su patrimonio.

En esta fase pre judicial se designará un “mediador concursal” que se encargará de convocar a todos los acreedores para negociar una propuesta de acuerdo o plan de pagos, que puede llegar a ser con una espera de 10 años y una quita que en la práctica puede ser sin límite o con porcentajes de incluso el 90%.

Si el mediador concursal no consigue aprobar ningún acuerdo extrajudicial con los acreedores, se deberá solicitar ante el juzgado la declaración de Concurso Consecutivo, cuya principal novedad es que, cumpliendo determinados requisitos, el deudor puede solicitar al juez que le sean condonadas las deudas, de tal forma que si prospera quedará exonerado frente a los acreedores y en definitiva se habrá conseguido la finalidad que la propia ley busca, y que no es otra cosa que dar una segunda oportunidad real a las personas físicas que básicamente y como consecuencia de la crisis estaban endeudadas de por vida.

Hay que tener en cuenta algunos aspectos esenciales como que el deudor no tenga condenas judiciales firmes por delitos económicos y que actúe de “Buena Fe”’, además de que el pasivo total del deudor tiene que ser inferior a los cinco millones de euros. Como puede usted comprobar requisitos que un elevado número de personas con deudas acumuladas pueden cumplir, y entonces porque tantas y tantas personas con serios apuros para llegar a fin de mes, porque no buscan asesoramiento y realizan este procedimiento ?? Nuestro despacho puede ayudarte en todos estos trámites y nos puedes encontrar en www.aranconsulting.cat

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COMO SE PUEDE CONSEGUIR LA RESIDENCIA TEMPORAL POR ARRAIGO SOCIAL ???

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COMO SE PUEDE CONSEGUIR LA RESIDENCIA TEMPORAL POR ARRAIGO SOCIAL.

El arraigo social es un permiso de residencia al que podrán optar aquellas personas extranjeras en España (por régimen general no comunitario) que reúnan una serie de circunstancias, entre ellas la de tener vínculos familiares en España, así como acreditar estar integrados socialmente en la comunidad. También existe el arraigo por circunstancias laborales y familiares.
La autorización concedida tendrá una vigencia de UN AÑO y a su término se podrá solicitar autorización de residencia o una autorización de residencia y trabajo.

Los requisitos que han de cumplir estos extranjeros para poder solicitar la autorización por arraigo social serán los siguientes:
No tener prohibida la entrada en España y no figurar como rechazable en el espacio territorial de países con los que España tenga firmado un convenio bilateral en tal sentido.
No ser ciudadano de un Estado de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza, o familiar de ciudadanos de estos países a los que les sea de aplicación el régimen de ciudadano de la Unión.
Deberá carecer de antecedentes penales computables y no cancelados en España y en sus países anteriores de residencia por delitos existentes en el ordenamiento español.
No podrá solicitarse dentro del plazo de compromiso de no retorno a España que el extranjero haya asumido al retornar voluntariamente a su país de origen.

Además de los anteriores requisitos, debe haber permanecido con carácter continuado en España durante un periodo mínimo de 3 años. Para que este requisito se cumpla, las ausencias de España durante este período no pueden superar los 120 días.

También debe tener vínculos familiares (cónyuge o pareja de hecho registrada, ascendientes o descendientes en primer grado y línea directa) con otros extranjeros residentes o con españoles, o bien, presentar un informe que acredite su integración social emitido por la Comunidad Autónoma (o el Ayuntamiento si la Comunidad Autónoma lo ha autorizado), en cuyo territorio tenga su domicilio habitual el extranjero por el que se certifique que ha realizado cursos de lengua catalana, etc…; así como cualquier otro medio de prueba admitido en derecho.

Otro requisito importante es acreditar que se cuentan con suficientes medios de vida y que podrá ser en cualquiera de las siguientes formas:
Lo más normal y en la mayoría de casos es contar con un pre-contrato de trabajo firmado por el trabajador y empleador, para un periodo no inferior a 1 año. El empleador debe encontrase inscrito en la Seguridad Social, así como hallarse al corriente del cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social. También se admite la presentación de varios contratos en una misma ocupación, trabajando simultáneamente para más de un empleador, todos de duración mínima de 1 año y cuya suma debe representar una jornada semanal no inferior a 30 horas en cómputo global.
No será necesario el pre contrato en el supuesto de que se acredite de forma fehaciente que se cuenta con medios económicos suficientes.

Y recordar que siempre es importante el Informe de integración social de la Generalitat o Ajuntament que así lo avale si se va a realizar una actividad por cuenta propia que genere suficientes medios económicos.
Bien, una vez reunidos los anteriores requisitos, el procedimiento para obtener el permiso de residencia por arraigo social es el siguiente:
En primer lugar el extranjero personalmente, o su representante legal en el supuesto de ser menor o incapaz deberán presentar la solicitud en la Oficina de Extranjería de la provincia en la que el extranjero tenga fijado el domicilio. Así como el correspondiente pago de la tasa establecida.

La administración tiene un plazo de 3 meses para dar respuesta a la solicitud desde la fecha en que haya tenido entrada en el registro del órgano competente para su tramitación. Pueden ocurrir dos situaciones aquí:
Si finalmente se concede la autorización, llevará aparejada una autorización de trabajo por cuenta ajena o propia en España durante la vigencia de aquélla, si los medios de vida acreditados derivan de una actividad por cuenta ajena o propia.

Y en el plazo de un mes desde la notificación de la concesión, deberá realizarse, en su caso, la afiliación y/o alta de la Seguridad Social por la misma empresa que figura en el contrato que obra en el expediente. Cumplida la condición, la autorización comenzará su período de vigencia.

Por otro lado, en el caso de que los medios económicos no deriven de actividad por cuenta ajena o propia, la vigencia de la autorización comenzará desde la notificación de la concesión de la autorización.

Si la Administración no ha practicado notificación alguna en este plazo, se podrá entender que la solicitud ha sido desestimada por silencio administrativo. Igualmente se entenderá desestimada por expreso aviso de tal circunstancia.

Por último, una vez concedida la autorización, en el plazo de un mes desde la notificación, el extranjero deberá solicitar personalmente la Tarjeta de Identidad de Extranjero, en la Oficina de Extranjería o Comisaría de Policía de la provincia donde se haya tramitado la autorización. Nuestro despacho puede ayudarte en todos estos trámites y nos puedes encontrar en www.aranconsulting.cat

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REGISTRO DE LA JORNADA DIARIA DE LOS TRABAJADORES

Control de Horas Extras

El Tribunal Supremo no ve obligatorio el registro de la jornada laboral y ha corregido el criterio de la Audiencia Nacional en relación con la obligación del registro de la jornada diaria ordinaria de los trabajadores o Control de Horas Extras, al considerar que únicamente existe la obligación legal de registrar y comunicar la realización de las horas extraordinarias, pero no respecto del tiempo de trabajo ordinario en los contratos a tiempo completo.

Esta sentencia procede de un recurso de casación interpuesto por ABANCA después de que la Audiencia Nacional diese la razón al sindicato gallego (CIG) sobre la necesidad de registrar la jornada laboral. Los magistrados manifiestan la no obligatoriedad del registro de la jornada laboral ordinaria, la obligación de registro de horas extraordinarias y su comunicación a los trabajadores y a su representación legal permanece, por lo que la empresa debe seguir realizando este último registro. Asimismo, recordó la obligatoriedad de registro de la jornada laboral ordinaria en los contratos realizados a tiempo parcial a los efectos de evitar infracotizaciones.

La sentencia no da una respuesta clara en ciertos aspectos, como si existe la obligación o no de registrar y comunicar la no realización de horas extraordinarias o si es precisa la comunicación y Control de Horas Extras que se compensan por horas de descanso, esto queda por desarrollar; pero lo novedoso es que Supremo ha dictado una segunda sentencia que anula la obligación de las empresas de disponer de un sistema de registro de la jornada laboral de los trabajadores. Al tratarse del segundo fallo en el mismo sentido sienta jurisprudencia. La resolución va en contra del criterio de la Inspección de Trabajo, que venía exigiendo a las empresas el registro horario incluso después de la primera sentencia del Supremo. Contra la opinión del citado servicio, los magistrados interpretan que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) “no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla“, sino que “su finalidad es el control de la realización de horas extraordinarias”. Trabajo realizó campañas de inspección específicas con sanciones de hasta 6.000 euros para las empresas que carecían del polémico registro de jornada y que ahora ya no podrán seguirse realizando.

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¿ Quien debe pagar la multa de un coche de empresa ?

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Cada vez es más común que las empresas pongan a disposición de los trabajadores coches de empresa, ello además de vincular con más fuerza a los trabajadores obliga a las empresas a tener que responsabilizarse al pago de las sanciones por infracciones de tráfico si el empleado niega haber estado al volante del vehículo corporativo en el momento del incidente.

Otra cosa es la responsabilidad de que el vehículo se mantenga en las condiciones legal y reglamentariamente establecidas para evitar los riesgos que conlleva su utilización, dicha responsabilidad será del titular del vehículo, es decir la empresa y esta ha de procurar llevar un esmerado control de los reconocimientos e inspecciones que correspondan e incluso si es preciso, impidiendo que sea conducido por alguien si, el citado vehículo, no cumple con todos los requisitos necesarios.

En este sentido se manifiesta el artículo 82.f), del Real Decreto Legislativo 6/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial, al señalar que “el titular, o el arrendatario a largo plazo, en el supuesto de que constase en el Registro de Vehículos, será en todo caso responsable de las infracciones relativas a su estado de conversación, la documentación del vehículo, a los reconocimientos periódicos (ITV) y a su estado de conservación, cuando las deficiencias afecten a las condiciones de seguridad del vehículo”.

En consecuencia, teniendo en cuenta que la responsabilidad de mantener el vehículo en perfecto estado es del propietario, no servirá de nada facilitar los datos del conductor, ni tampoco se podrá trasladar la responsabilidad por esos hechos, salvo otro criterio entre las partes, podemos afirmar que será la empresa quien será denunciado y sancionado por ello. Pero que ocurre si un trabajador comete una infracción de tráfico con un vehículo de empresa y cuando es identificado por la compañía previo requerimiento de Tráfico, este trabajador niega haber sido él, así ha sucedido en una sentencia del Tribunal Constitucional en el que la compañía acaba siendo sancionada por incumplir el deber de identificación del conductor.

Consta en el relato de los hechos que la empresa al recibir la denuncia de la Jefatura de Tráfico, identificó dentro del plazo establecido al trabajador que conducía el vehículo en el momento de la infracción. Sin embargo, cuando llegó la sanción a este trabajador, este negó que fuera el quien conducía. Ello condujo a que desde el Ministerio del Interior (Tráfico) se iniciara un expediente sancionador contra la empresa por una infracción calificada como “muy grave”, consistente en no haber identificado verazmente al conductor del vehículo denunciado, lo que le supuso una multa de 1.200 euros.

Al conocer esta sanción, la empresa aportó pruebas que demostraban que era el empleado en cuestión quien conducía, llegando a incluir un escrito firmado por el propio conductor en el que reconocía los hechos. De nada sirvió, pues las resoluciones administrativas posteriores y una sentencia del juzgado de lo contencioso-administrativo confirmaron la sanción a la empresa. El Tribunal Constitucional acabo declarando que se vulneró el derecho a la presunción de inocencia de la compañía, y que el deber legal de colaborar a la hora de identificar al conductor no puede extenderse al extremo de convertir al propietario de un vehículo en perseguidor del “infractor” con una obligación de resultado.

La actuación más habitual en estos casos es que la empresa acabe haciendo frente al pago inicial de la sanción y en la mayoría de los casos la repercuta en sucesivos descuentos en la nómina del trabajador, admitiéndolo este por no tener problemas con la empresa y ante el temor de la pérdida de su puesto de trabajo en caso contrario.

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¿Cuánto debo cobrar si estoy de baja por incapacidad temporal?

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Estamos ante el supuesto de que un trabajador contratado y de alta en seguridad social se encuentra imposibilitado para trabajar y su médico de cabecera o de la mutua, dependiendo del caso le expida la correspondiente baja por enfermedad.

 

Hay dos clases de baja médica:

  • Comunes: enfermedad común y accidente no laboral.
  • Profesionales: accidente laboral y enfermedad profesional. Pudiendo optar por cubrir las contingencias con una Mutua o el INSS.

Es importante la diferencia entre ambas porque según sea la clase de contingencia, se paga más o menos al trabajador y puede que también sea distinto el organismo que paga.

Existe un requisito de tiempo, consistente en que si la baja médica es por enfermedad común necesitas haber cotizado al menos 180 días en un período de 5 años inmediatamente anteriores a la baja, en cambio si la baja es por accidente laboral o no, o enfermedad profesional, no se necesita requisito previo de cotización.

¿Cuánto se cobra por baja médica?
En Contingencias comunes: en principio los 3 primeros días de baja no se cobran.
Entre el 4 y el día 20, ambos inclusive, el 60% de la base reguladora.
Desde el día 21 se cobra el 75% de la base reguladora.
Todos estos porcentajes son los mínimos establecidos y que pueden ser mejorados por el convenio colectivo de aplicación.

Veamos un ejemplo de baja por contingencias comunes:
Base reguladora de 1200€, y el trabajador ha estado de baja 18 días.
Los 3 primeros días no cobra
15 días restantes hacemos el cálculo.
1200 / 30 = 40 €/diarios
60% 40 = 24€
24 x 15 días = 360€

Esa misma baja si es por contingencias profesionales:
Se cobra el 75% de la base reguladora desde el primer día de la baja.
75% 40 = 30€
30 x 18 = 540€

El importe a cobrar es sustancialmente mayor si se trata de contingencias profesionales en vez de comunes, y este es uno de los motivos por los que los juzgados de lo social están llenos de recursos de las mutuas y trabajadores, los primeros para que se reconozca que la contingencia es común y así pagar menos, y los segundos para que se les reconozca que la contingencia es profesional para cobrar más.

La duración máxima de la baja por I.T. es de UN AÑO, prorrogable por hasta SEIS MESES más siempre y cuando durante ese tiempo se prevea que se puede curar, en caso contrario es posible que la Mutua o el INSS propongan al trabajador por incapacidad permanente y agotado el periodo máximo solo quedan dos posibles salidas, o el alta médica o la Incapacidad.

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