Categoría: Asesoramiento laboral

INCIDENTE NULIDAD ACTUACIONES y/o RECURSO AMPARO

El incidente de nulidad de actuaciones (arts. 241 LOPJ y 228 LEC) tiene como finalidad corregir una vulneración de derechos fundamentales un derecho fundamental de los referidos en el artículo 53.2 de la Constitución (derechos y libertades del art. 14 y sección primera, capítulo segundo, título primero – los derechos fundamentales y las libertades públicas-), invalidando lo actuado y dejando sin efecto la sentencia en cuestión.

Siendo conscientes en todo momento de los “riesgos” que ello comporta, como es la poca esperanza que el Tribunal que ha dictado una sentencia vulnerando algún derecho fundamental vaya a rectificar, no olvidemos que todos somos humanos y nos cuesta dar nuestro brazo a torcer, también hay que considerar la posibilidad de que en caso de no darnos la razón nos puedan condenar en costas y además aunque ello parece más improbable a la sanción por temeridad.

Todo ello, siempre que no haya podido denunciarse antes de recaer resolución que ponga fin al proceso y siempre que dicha resolución no sea ya susceptible de recurso (ni apelación ni casación).

Pero, hay que diferenciar y conocer ¿cuándo constituye el incidente de nulidad de actuaciones vía previa al recurso de amparo y cuándo no lo es?

Esta duda se plantea porque, por un lado, el artículo 44.1 a) de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional, exige para recurrir “que se hayan agotado todos los medios de impugnación previstos por las normas procesales para el caso concreto dentro de la vía judicial”; mientras que, por otra parte, el artículo 44.2 de la misma Ley orgánica establece que “el plazo para interponer el recurso de amparo será de 30 días, a partir de la notificación de la resolución recaída en el proceso judicial”.

Por tanto podemos afirmar que si no se interpusiera previamente el incidente, excepcional, de nulidad de actuaciones, podría inadmitirse el recurso de amparo por no haberse agotado toda la vía judicial previa como impone el mencionado artículo 44.1 a) de la LOTC; y, asimismo, si se interpusiera el incidente de nulidad de actuaciones y el mismo no resultaba necesario o procedente, el recurso de amparo sería extemporáneo (al haber transcurrido el plazo de 30 días previsto en el también citado artículo 44.2 de la LOTC) y, consiguientemente, sería inadmitido.

Esta cuestión, sin embargo, ha sido resuelta por nuestro Tribunal Constitucional. Así, según su Sentencia nº 176/2013, de 21 de octubre (citando la anterior STC 182/2011, de 21 de noviembre), dispone el Tribunal Constitucional lo siguiente: “… la exigencia de agotar la vía judicial antes de acudir en amparo ante este Tribunal no reviste carácter formal, sino que sirve al fin de preservar la subsidiariedad del recurso de amparo, enfoque que necesariamente tiñe el enjuiciamiento de todo supuesto concreto. Así, el agotamiento de la vía judicial previa exige la utilización de todos los remedios procesales que reúnan la condición de pertinentes a fin de obtener ante los órganos judiciales la protección de los derechos fundamentales pretendidamente vulnerados.

En conclusión, de dicha doctrina constitucional, se desprende que será necesario plantear previamente el incidente de nulidad de actuaciones cuando los órganos judiciales no hayan tenido oportunidad alguna previa de examinar la vulneración que constituye el motivo de nulidad de actuaciones. En otro caso, habrá de interponerse directamente recurso de amparo.

CUANDO TENEMOS DERECHO A LA INCAPACIDAD PARCIAL ???

 

 

 

 

La incapacidad permanente parcial es aquélla que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. Viene regulado en el artículo 137 de la Ley General de la Seguridad Social.

La incapacidad permanente parcial se conceptúa como la situación de quien, por enfermedad o accidente, tras haber estado sometido al tratamiento prescrito y dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas y/o funcionales graves y previsiblemente definitivas que no le impiden realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual ya que de ser así estaríamos hablando de una indemnización Total para su profesión u oficio o si es aún más grave, la Absoluta para todo tipo de profesión.

Lo realmente determinante es que las lesiones le ocasionan una pérdida del rendimiento superior a un tercio del rendimiento normal en relación a su profesión, ya que si la disminución es inferior a ese 33% no se considera incapacidad permanente y podríamos estar hablando de lesiones permanentes indemnizables.

Para la valoración de la pérdida de rendimiento ha de tomarse en cuenta que opera por circunstancias diversas, así ralentización del ritmo de trabajo, mayor penosidad o dificultad en el desempeño del trabajo, imposibilidad de desempeñar determinados puestos de la profesión, etc.

¿Quién y como puede acceder a la incapacidad permanente parcial?

Para que los trabajadores por cuenta ajena tengan derecho a la obtención de la incapacidad permanente parcial, deben cumplir los siguientes requisitos que vienen recogidos en el artículo 138 de la Ley General de la Seguridad Social:

  1. No tener la edad mínima para acceder a la pensión por jubilación.
  2. Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta (como por ejemplo situación de desempleo, vacaciones, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos…)
  3. Tener cubierto un período previo de cotización diferenciándose si la incapacidad deriva de una enfermedad común, o de un accidente, ya sea laboral o no, o enfermedad profesional:
  • Si la incapacidad deriva de enfermedad común debe haber cotizado 1.800 días comprendidos en los 10 años inmediatamente anteriores a la fecha en que se haya extinguido la incapacidad temporal de la que derive la incapacidad permanente.
  • si la incapacidad deriva de accidente, sea o no laboral, o de enfermedad profesional, no se exige período previo de cotización.

Si la incapacidad permanente surge tras haberse extinguido la incapacidad temporal de la que deriva, bien por agotamiento del plazo, bien por alta médica con propuesta de incapacidad permanente, el hecho causante se entiende producido en la fecha de la extinción de la incapacidad temporal.

Si la incapacidad permanente no está precedida de incapacidad temporal o ésta no se ha extinguido, el hecho causante se entiende producido en la fecha de emisión del dictamen-propuesta del Equipo de Valoración.

El trabajador afecto a una incapacidad permanente parcial percibirá una indemnización a tanto alzado, abonada en una única vez, de 24 mensualidades de su base reguladora. Siendo compatible el cobro de la invalidez parcial con la realización de cualquier trabajo, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, y por supuesto también es compatible con el mantenimiento del trabajo que viniera desarrollando el trabajador en el momento de hecho causante.

 

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EN QUE CONSISTE LA LEY DE LA SEGUNDA OPORTUNIDAD (2ªparte)

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¿En qué consiste La Segunda Oportunidad? -2ª parte-

Recordemos que son cinco los requisitos a seguir para poder solicitar la Ley de la Segunda Oportunidad:

• Haber intentado alcanzar un acuerdo extrajudicial con sus acreedores.
• No haber sido declarado culpable. Dicho de otro modo, que el juez no considere que su insolvencia haya sido provocada de manera deliberada por el propio emprendedor, lo que en los concursos de acreedores tradicionales se denomina administración desleal.
• No haberse acogido a la Ley de Segunda Oportunidad en los diez años anteriores a la petición del concurso.
• No haber sido condenado por delitos contra el patrimonio, contra el orden socioeconómico por de falsedad documental, contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social o contra los derechos de los trabajadores.
• No haber rechazado una oferta de empleo adecuada a su capacidad en los cuatro años anteriores a la petición del concurso.

Si se cumplen estos cinco requisitos, el deudor podrá pedir la exoneración del pasivo insatisfecho. Exoneración que será definitiva y alcanzará la totalidad de los créditos no satisfechos.
Frente a esta exoneración total o definitiva, nos encontramos con una vía alternativa, una exoneración parcial o provisional, predicable en algunos supuestos en que, a la vez se da una doble particularidad importante. A saber:
 La exoneración no alcanzará a los créditos de Derecho público (Hacienda y Seguridad Social) y por alimentos -algo que sí sucede en la primera vía-.
 Podrá revocarse el beneficio de la exoneración en tres supuestos, además de por la causa general de haber ocultado bienes: (1) si durante el plazo del plan de pagos perdiera la condición de deudor de buena fe; (2) incumpliese el plan de pagos; (3) mejorase sustancialmente su situación económica por causa hereditaria o de donación, o fruto de juegos de azar.
Nos encontramos, por ende, ante dos medios diferentes para llegar al mismo destino de la exoneración del pasivo insatisfecho, tal y como se indica la Audiencia Provincial de las Islas Baleares, Sección 5ª, Sentencia 260/2016, de 21 de septiembre de 2016, rec. 340/2016, que dice así:

«Como corolario de lo anterior procede señalar que la norma establece dos sistemas de exoneración. La exoneración definitiva si el deudor de buena fe cumple los requisitos del artículo 178 bis 4º de la LC. Y la exoneración provisional si no los cumple, pero se somete a un plan de pagos.

Para los que cumplen el primer sistema, está prevista la exoneración todo el pasivo (también el público) y de forma definitiva. Aunque es cierto que puede revocarse si durante los cinco años siguientes consta la existencia de ingresos, bienes o derechos del deudor ocultados (ex art 176 bis 7 Ley Concursal).

Este sistema, está pensado para los que tienen mayor capacidad de pago porque han podido pagar parte o todo de los créditos que se mencionan en el punto 4º».

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COMO TRIBUTAN LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO ??

COMO TRIBUTAN LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO ??

La regla histórica ha sido siempre que el cobro de la indemnización legal por despido estaba exenta del pago de cualquier tributación, la indemnización por despido se considera técnicamente un rendimiento del trabajo, debiendo tributar en el IRPF como un ingreso más del trabajador como consecuencia de su relación laboral con la empresa. Sin embargo, la normativa del impuesto establece determinadas situaciones en las que las indemnizaciones estarán exentas de tributar, aunque el trabajador siempre estará obligado a comunicar a la Agencia Tributaria el importe que ha recibido de la empresa.

En concreto en el art. 7, apartado e de la Ley del IRPF se indica cuales son algunas de las rentas que están exentas de tributar. Dice así:

“Artículo 7. Rentas exentas.
Estarán exentas las siguientes rentas: ( )
e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.”

Indemnización por despido improcedente: de 33 días por año trabajado. Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012 y el despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre la readmisión o pagarle al trabajador una indemnización de 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades. En cualquier caso la indemnización no podrá ser superior del resultado de multiplicar el salario mensual por 24.
Indemnización mixta: de 33 / 45 días por año trabajado. En el caso de contratos de trabajo con fecha anterior al 12 de febrero de 2012, a la hora de hacer los cálculos para la indemnización por despido improcedente, hay que manejar dos tramos distintos:
• para el total de días de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Esta es una indemnización por despido a extinguir y de la que solo se aprovecharán los que tienen en las empresas contratos anteriores a 12/02/2012
• para los días de antigüedad posteriores al 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral), se pagará la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Para tener la cantidad final de indemnización por despido improcedente, habrá que sumar los dos tramos.
En resumen, podemos decir que mientras que la indemnización que pague la empresa al trabajador esté dentro de las cantidades que establece el Estatuto de los Trabajadores, y no más, y todo lo que esté por debajo de los 180.000 euros (por lo que no tenemos que preocuparnos, y esto es en la mayoría de los casos) no paga por IRPF. Y si la indemnización que recibe el trabajador es la que establece el Estatuto como mínima y obligatoria, pero se pasa de los 180.000 euros, tributará por la parte en que supere ese tope.

Hasta la reforma del año 2014, ninguna indemnización por despido tributaba siempre que fuera la mínima y obligatoria establecida en el Estatuto de los Trabajadores. A partir de 2014, se tributa por las cantidades que superen los 180.000 euros. Esto afecta a los trabajadores con mayor antigüedad y contratos más altos, que son los únicos que obtienen indemnizaciones por encima de los 180.000 euros.
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¿ EN QUE CASOS PODRÁ SER DESPEDIDA UNA TRABAJADORA EMBARAZADA ?

Esta pregunta vuelve a tener vigencia después de conocer que el TJUE ha permitido el despido de trabajadoras embarazadas siempre que el empresario justifique en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la empleada. Por lo que a pesar de su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se demuestran los motivos que justifican el despido. ¿Y qué sucede si el empresario no puede demostrarlos? En este caso la trabajadora podrá exigir su readmisión por la nulidad de su despido.

Con carácter general, en España se podría decir que en la práctica existe el “despido libre, pagando”, ya que el empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, o existiendo motivos, sin poder demostrarlos. Aún así, podrá despedir al trabajador pagándole la indemnización correspondiente a un despido improcedente.

La ley no puede evitar este tipo de despidos “libres”, que en realidad tendrían que ser causales, es decir, justificados por un motivo admitido legalmente, ya que solo cuando detrás del despido existe un motivo de discriminación o violación de los derechos fundamentales, el despido será declarado nulo por el juzgado y el empresario tendrá que readmitir al trabajador si este lo pide y no acepta una indemnización.

Los antecedentes de esta reciente sentencia del TJUE de 22.02.2018 son los siguientes:

En enero de 2013 una entidad financiera inició un proceso de despido colectivo por causas económicas que finalizó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

En dicho acuerdo se concretaron los criterios objetivos que la empresa iba a seguir para designar a los empleados afectados por el despido y, asimismo, se identificaban los colectivos que iban a tener prioridad para permanecer en la compañía, entre los que no se encontraban las trabajadoras embarazadas.

En noviembre de 2013 la compañía despidió a una empleada en situación de embarazo detallando en la carta de despido la necesidad de articular despidos forzosos en la provincia de Barcelona en la que prestaba servicios y la baja valoración obtenida en el proceso de evaluación efectuado en la entidad. Todo ello, conforme a los criterios de afectación pactados en el acuerdo colectivo.

La trabajadora interpuso demanda ante los juzgados de Mataro por despido, la cual fue desestimada en primera instancia. Dicha demanda fue objeto de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, el cual planteó cuestión prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, y que ha sido resuelta en su sentencia.

La Directiva Europea 92/85 se refiere a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada. Entonces cabe preguntarse si la norma española es acorde a la misma al permitir el despido de una trabajadora embarazada en un despido colectivo. Y la respuesta es Sí, puesto que la Directiva prohíbe despedir a una embarazada, salvo casos excepcionales no inherentes a su estado, y un despido colectivo constituye un caso excepcional.

Pero no hay que olvidar que la empresa debe justificar por escrito en la carta de despido, las causas concretas que motivan el mismo. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. No se exige, por tanto, hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional. En cualquier caso, la entidad debe expresar los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la trabajadora embarazada en el despido colectivo.

Entonces, ¿La norma española es contraria a la Directiva 92/85, por no establecer una prioridad de permanencia en la empresa de las trabajadoras embarazadas?. La respuesta es No. La Directiva obliga a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, pero dicha obligación no comprende el deber de establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo antes de proceder al despido colectivo.

No obstante, la Directiva solo contiene disposiciones mínimas, por lo que no excluye la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas. Pero actualmente la normativa española no establece una prohibición para proceder con el despido de trabajadoras embarazadas per se; sino que tan solo impone la nulidad del despido cuando las empresas no hayan acreditado causas objetivas para proceder a la extinción contractual.

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QUE AUTORIDAD LABORAL ES LA COMPETENTE ANTE UN E.R.E. CON TRABAJADORES AFECTADOS EN VARIOS CENTROS DE TRABAJO ??

QUE AUTORIDAD LABORAL ES LA COMPETENTE ANTE UN E.R.E. CON TRABAJADORES AFECTADOS EN VARIOS CENTROS DE TRABAJO

Según la definición del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la tramitación del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad en centros de trabajo ubicados en su totalidad en el territorio de una Comunidad Autónoma.

Correspondiendo a la Administración General del Estado:
Cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del procedimiento de regulación de empleo la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social; salvo que el 85%, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, en cuyo caso la instrucción del procedimiento se realizará ante esa autoridad laboral autonómica. Debiéndose notificar a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, trasladándose copia del acuerdo alcanzado en el mismo, o en caso de concluir este sin acuerdo, la decisión empresarial de despido colectivo.

Ejemplo: empresa con 72 trabajadores, de los cuales 62 trabajan en Cataluña y los otros 10 entre otras diferentes Comunidades Autónomas; siendo el Departament de Treball de la Generalitat la encargada de los trámites administrativos.

Conocerá también la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuando el procedimiento afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación; con empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellas que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales, así como con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional.

En el supuesto anterior, cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo ubicados en el ámbito de una provincia conocerán las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo e Inmigración dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales). Este ámbito competencial, en razón a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de trabajo a las Comunidades Autónomas, se reduce a determinadas empresas en que se mantiene la intervención de la Administración General del Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional, etc.).

En este último caso, cuando el procedimiento pueda afectar a más de 200 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá avocar la competencia para conocer del procedimiento.

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Puede considerarse accidente laboral IN ITINERE accidente trafico después de salir del trabajo

ACCIDENTE DE TRABAJO IN ITINERE DOS HORAS DESPUES DE SALIR DEL TRABAJO
Nos encontramos ante un accidente de tráfico tras dejar a varios compañeros del trabajo en su sus casas.
Después de finalizar la jornada de trabajo, un empleado acompañó con su coche a tres compañeros a sus respectivos domicilios y tras realizar el penúltimo trayecto y volver a su casa tuvo un accidente de tráfico, ¿este accidente está considerado como un accidente de trabajo por la legislación laboral?
En todo accidente in itinere (al ir o volver del trabajo) hay que analizar los hechos para ver si reúnen los requisitos que requiere la ley para darle este tratamiento y que se resumen en los siguientes:
1) Que el accidente se produzca en el “trayecto habitual, normal o adecuado”. Es decir que el accidente se produjo en un trayecto necesario, sin paradas “innecesarias” para llevar a los tres compañeros a sus domicilios.
2) Que exista lo denominado “nexo causal” entre el accidente y el lugar de trabajo, para determinar que el trayecto en que se produjo el accidente era ir o volver del trabajo al domicilio.
3) Que el “medio de transporte es el adecuado”. Es decir que su vehículo es el utilizado para sus desplazamientos al y/o al trabajo y no se produjo una conducción temeraria o inadecuada por parte del afectado.
4) Que el accidente se produjo en un periodo de “tiempo adecuado, próximo o razonable a la hora de salida del trabajo”. Es decir, que con independencia con el tiempo transcurrido desde la salida del trabajo los trayectos para dejar a los compañeros son los adecuados y el tiempo transcurrido es el adecuado bien por la densidad del tráfico, la distancia, etc…

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ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE ACCIDENTES LABORALES

ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE ACCIDENTES LABORALES

Se denomina accidente laboral a aquel que sufre un trabajador durante su jornada laboral. Se incluyen también como accidentes de este tipo aquellos denominados in itinere, es decir, los sufridos durante el trayecto “directo” de su casa al trabajo o viceversa, con independencia del tiempo que dure el mismo; es decir que pueden existir accidentes dos horas antes o después del trabajo y algunos que se produzcan a los quince minutos no se consideran ya que ha existido una interrupción en el trayecto. En estos últimos la indemnización está sujeta a las mismas exigencias que los accidentes de tráfico, de tal manera que la indemnización sólo será posible cuando el lesionado no sea culpable del accidente.

Se entiende también cómo accidente profesional a las lesiones corporales sufridas por el trabajador como consecuencia del trabajo que desarrolle.

En el concepto de accidente de tipo laboral se incluyen también los sufridos por trabajadores autónomos, siempre que estos hayan solicitado esta cobertura a la Seguridad Social y abonen las cuotas sociales correspondientes, cobertura ésta muy poco utilizada.

Por lo tanto, para que un accidente sea considerado laboral, y como consecuencia susceptible de indemnización, debe cumplir las siguientes características:
• Que el trabajador sufra una lesión corporal, física, psíquica o enfermedad.
• Que sea un trabajador por cuenta ajena o esté dado de alta en la contingencia de accidente de trabajo como autónomo por cuenta propia o sea socio trabajador de una sociedad mercantil.
• Que el accidente sea con ocasión o como consecuencia del trabajo.

Únicamente se podrá reclamar indemnización en caso de accidentes profesionales y laborales cuando este se haya producido por culpa o negligencia del empresario en el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo, es decir, cuando el accidente sea consecuencia de una infracción del empresario.

A la hora de solicitar una indemnización por accidente laboral es importante reunir en la documentación los resultados de las Inspecciones de Trabajo anteriores a la fecha del accidente por si se hubiese levantado un Acta de Infracción, lo que facilitaría el resultado positivo del litigio, así como todos los testimonios y documentos que podamos.

En caso de accidentes muy graves, la policía levantará atestado de lo ocurrido.

El responsable de pago en caso de un accidente sufrido en el trabajo (o In Itinere) será la Empresa culpable del accidente y su Entidad Aseguradora (Mutua) de la responsabilidad civil.

En el caso de que existan dos empresas responsables del accidente, contrata y principal por ejemplo, en la mayoría de los casos ambas serán responsables solidarios.

La gran mayoría de las empresas cuentan con un seguro de responsabilidad civil, por lo que tras identificar a la compañía aseguradora, debemos ampliar la demanda contra ella (Jurisdicción Social) o ser citada como responsable civil subsidiario (Jurisdicción Penal).

Plazo de Prescripción de los Accidentes Laborales, Como norma general podemos señalar que el plazo de prescripción de la acción penal es de 3 años, mientras que en el caso de la acción social, este plazo se reduce a 1 año a partir de la estabilización de las secuelas, o en su caso, a partir de que sea concedida la Incapacidad Permanente.

Accidentes Laborales. En la legislación española se consideran accidentes profesionales los siguientes:
• Los accidentes in itinere son considerado accidente laboral siempre que se produzcan en un recorrido directo entre el domicilio habitual y el puesto de trabajo o viceversa (tal y como ya explicamos)
• Los accidentes de trabajo o profesionales, incluidos los in itinere, ocurridos como consecuencia del desempeño de cargos electivos o carácter sindical o de gobierno de entidades gestoras.
• Todos los accidentes que ocurran como consecuencia de las tareas ejecutadas por el trabajador en interés del buen funcionamiento de la empresa en cumplimiento de las órdenes del empresario, aunque sean distintas a las establecidas en su categoría profesional.
• Los ocurridos en actos de salvamento o de naturaleza similar cuando tengan conexión con el trabajo.
• Aquellas enfermedades, no catalogadas como enfermedad profesional, que se contraigan como consecuencia de la realización de la tarea profesional.
• Las enfermedades o defectos, incluso padecidas con anterioridad al accidente, que se agraven como consecuencia del mismo.
• Las enfermedades cardiovasculares, hemorragias cerebrales o similares cuando se producen como consecuencia del trabajo.

Por otra parte, no están considerados como accidentes de tipo laboral las siguientes excepciones:
• La imprudencia temeraria y la imprudencia profesional.
• Los producidos mientras el accidentado esté cometiendo un acto doloso.
• Las enfermedades cardiovasculares hemorragias cerebrales o similares que a pesar de producirse en el puesto de trabajo, no son consecuencia de la actividad profesional, aunque sobre estas causas existe jurisprudencia contradictoria.

Como ya hemos comentado en el epígrafe anterior, sólo los accidentes profesionales consecuencia de una infracción en las normas de prevención de riesgos laborales, son susceptibles de indemnización.

A continuación os detallamos las infracciones más habituales en los accidentes en el desempeño de un trabajo sufridos en nuestro país:
• Falta de Evaluación de los Riesgos Laborales de los puestos de trabajo de los trabajadores.
• Falta de Medidas Colectivas de Seguridad, (redes, barandillas…).
• Falta de Equipos de Protección Individual (EPI’s) como arneses, botas, guantes, etc.
• Deficiente coordinación entre las diferentes empresas que intervienen en un mismo proyecto.
• Falta de delimitación ni señalización de la zona de trabajo.
• Falta de Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo con contenido adecuado a los riesgos para la seguridad de los trabajadores.
• Falta de formación del trabajador en Prevención de Riesgos Laborales.

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¿ Es Constitucional el periodo de prueba de un año en el contrato de apoyo a emprendedores ?

¿ Es Constitucional el periodo de prueba de un año en el contrato de apoyo a emprendedores ?

La última reforma laboral estableció en el artículo 4 del del Real Decreto 3/2012 regula el contrato de apoyo a emprendedores estableciendo los siguientes requisitos:
a) Es un contrato indefinido.
b) Puede ser a jornada completa o a jornada parcial.
c) Existencia de un periodo de prueba de un año.
d) La empresa contratante tiene que ser pyme, es decir que tiene que tener menos de 50 trabajadores en el momento de la formalización de la relación laboral.

¿ ES CONSTITUCIONAL EL PERIODO DE PRUEBA DE UN AÑO EN EL CONTRATO DE APOYO A EMPRENDEDORES ?

La característica más importante y novedosa, más allá de ser un contrato indefinido, es el establecimiento de un periodo de prueba de un año superando el máximo que hasta este momento recogía el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 14 de seis meses para personal especializado y cualificado y de tres meses para categorías menos técnicas.

Cabe recordar que durante el periodo de prueba cualquiera de las dos partes podrán extinguir la relación laboral sin necesidad de preaviso ni acreditar ni justificar ningún tipo de causa, y además en el caso de que se produzca la extinción durante el primer año, el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización.

Antes de la resolución del TC han existido diferentes sentencias considerando improcedente la extinción durante el periodo de prueba.

Alguna sentencia ha considerado fraudulento, y por tanto el despido como improcedente aunque también podría considerarse nulo si hubiese causa para ello-, determinadas extinciones durante el primer año en este tipo de contrato. El fundamento jurídico para ello es el abuso de derecho considerando como tal, el ejercer un derecho que exceda de sus límites naturales y finalidad.
La finalidad de un periodo de prueba es la de que el trabajador y el empresario puedan conocerse mutuamente, y en el caso del empresario, pueda conocer las aptitudes profesionales del trabajador y eso sin duda depende de la actividad del trabajador y no puede ser lo mismo una actividad básica y repetitiva que una especializada o técnica.

Es por ello que la jurisprudencia ha considerado como fraudulenta la utilización de la extinción en determinadas ocasiones, cuando se cumplen determinados requisitos:

  • Se extingue la relación laboral casi al finalizar el periodo de prueba.
  • Las funciones del trabajador son sencillas y repetitivas.

En definitiva, los juzgados han considerado que si un trabajador ha realizado durante casi un año unas funciones sencillas y repetitivas, la empresa ha podido conocer las aptitudes del trabajador, y por lo tanto no es procedente extinguir la relación laboral indicando un periodo de prueba no superado.

Se ha declarado la Constitucionalidad del periodo de prueba de un año. La doctrina sentada en la STC 119/2014 dedicado a justificar la constitucionalidad del período de prueba de esta modalidad contractual, y que en resumen establece que la duración del período de prueba en esta modalidad contractual será de un año en todo caso. Medida que cabe interpretar como un instrumento adicional de incentivación de la creación de empleo, y dice textualmente que “la hace atractiva” y que eventualmente puede contribuir a potenciar la decisión empresarial de concertar contratos de trabajo indefinidos; implica, en efecto, disponer de un período de tiempo, superior en principio al previsto con carácter común, durante el que poder constatar no sólo la aptitud y capacidad del trabajador contratado, sino también la sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo creado.

La exigencia del periodo de prueba de un año de duración en este contrato se establece para todos los trabajadores, con independencia de su cualificación o categoría.

Se trata de una medida coyuntural, vinculada a una concreta situación del mercado de trabajo de muy elevado desempleo y que, sin duda, conecta con el ya comentado deber de los poderes públicos de realizar una política orientada al pleno empleo (art. 40.1 CE).

El TC asegura que un año de prueba permite a las empresas no sólo comprobar la capacitación y aptitud del trabajador contratado, sino también “la sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo”.

El TC pone de manifiesto también las “importantes limitaciones o condiciones legales” que fija la ley para que los empresarios puedan recurrir a esta modalidad de contrato y, en su caso, a la rescisión de contrato durante el periodo de prueba, lo que debe dar seguridad al trabajador.

Se refiere a que las empresas de menos de 50 trabajadores sólo podrán recurrir a esta modalidad de contrato mientras la tasa de paro sea superior al 15%, y a que, para no perder los incentivos previstos, no podrán alterar el nivel de empleo en la empresa durante un año y deberán mantener en su puesto al trabajador durante al menos tres años más, en la misma línea de asegurar las garantías del trabajador.

“Constituye una medida coyuntural adoptada en un contexto de grave crisis económica y atiende a la legítima finalidad de potenciar la iniciativa empresarial como medio para facilitar el empleo estable de las pymes, reduciendo incertidumbres propias de todo proyecto de inversión empresarial, en una conyuntura adversa como la actual”, añade el TC.

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¿Cuánto debo cobrar si estoy de baja por incapacidad temporal?

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Estamos ante el supuesto de que un trabajador contratado y de alta en seguridad social se encuentra imposibilitado para trabajar y su médico de cabecera o de la mutua, dependiendo del caso le expida la correspondiente baja por enfermedad.

 

Hay dos clases de baja médica:

  • Comunes: enfermedad común y accidente no laboral.
  • Profesionales: accidente laboral y enfermedad profesional. Pudiendo optar por cubrir las contingencias con una Mutua o el INSS.

Es importante la diferencia entre ambas porque según sea la clase de contingencia, se paga más o menos al trabajador y puede que también sea distinto el organismo que paga.

Existe un requisito de tiempo, consistente en que si la baja médica es por enfermedad común necesitas haber cotizado al menos 180 días en un período de 5 años inmediatamente anteriores a la baja, en cambio si la baja es por accidente laboral o no, o enfermedad profesional, no se necesita requisito previo de cotización.

¿Cuánto se cobra por baja médica?
En Contingencias comunes: en principio los 3 primeros días de baja no se cobran.
Entre el 4 y el día 20, ambos inclusive, el 60% de la base reguladora.
Desde el día 21 se cobra el 75% de la base reguladora.
Todos estos porcentajes son los mínimos establecidos y que pueden ser mejorados por el convenio colectivo de aplicación.

Veamos un ejemplo de baja por contingencias comunes:
Base reguladora de 1200€, y el trabajador ha estado de baja 18 días.
Los 3 primeros días no cobra
15 días restantes hacemos el cálculo.
1200 / 30 = 40 €/diarios
60% 40 = 24€
24 x 15 días = 360€

Esa misma baja si es por contingencias profesionales:
Se cobra el 75% de la base reguladora desde el primer día de la baja.
75% 40 = 30€
30 x 18 = 540€

El importe a cobrar es sustancialmente mayor si se trata de contingencias profesionales en vez de comunes, y este es uno de los motivos por los que los juzgados de lo social están llenos de recursos de las mutuas y trabajadores, los primeros para que se reconozca que la contingencia es común y así pagar menos, y los segundos para que se les reconozca que la contingencia es profesional para cobrar más.

La duración máxima de la baja por I.T. es de UN AÑO, prorrogable por hasta SEIS MESES más siempre y cuando durante ese tiempo se prevea que se puede curar, en caso contrario es posible que la Mutua o el INSS propongan al trabajador por incapacidad permanente y agotado el periodo máximo solo quedan dos posibles salidas, o el alta médica o la Incapacidad.

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