Categoría: expedientes regulación empleo

COMO TRIBUTAN LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO ??

COMO TRIBUTAN LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO ??

La regla histórica ha sido siempre que el cobro de la indemnización legal por despido estaba exenta del pago de cualquier tributación, la indemnización por despido se considera técnicamente un rendimiento del trabajo, debiendo tributar en el IRPF como un ingreso más del trabajador como consecuencia de su relación laboral con la empresa. Sin embargo, la normativa del impuesto establece determinadas situaciones en las que las indemnizaciones estarán exentas de tributar, aunque el trabajador siempre estará obligado a comunicar a la Agencia Tributaria el importe que ha recibido de la empresa.

En concreto en el art. 7, apartado e de la Ley del IRPF se indica cuales son algunas de las rentas que están exentas de tributar. Dice así:

“Artículo 7. Rentas exentas.
Estarán exentas las siguientes rentas: ( )
e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.”

Indemnización por despido improcedente: de 33 días por año trabajado. Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012 y el despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre la readmisión o pagarle al trabajador una indemnización de 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades. En cualquier caso la indemnización no podrá ser superior del resultado de multiplicar el salario mensual por 24.
Indemnización mixta: de 33 / 45 días por año trabajado. En el caso de contratos de trabajo con fecha anterior al 12 de febrero de 2012, a la hora de hacer los cálculos para la indemnización por despido improcedente, hay que manejar dos tramos distintos:
• para el total de días de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Esta es una indemnización por despido a extinguir y de la que solo se aprovecharán los que tienen en las empresas contratos anteriores a 12/02/2012
• para los días de antigüedad posteriores al 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral), se pagará la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Para tener la cantidad final de indemnización por despido improcedente, habrá que sumar los dos tramos.
En resumen, podemos decir que mientras que la indemnización que pague la empresa al trabajador esté dentro de las cantidades que establece el Estatuto de los Trabajadores, y no más, y todo lo que esté por debajo de los 180.000 euros (por lo que no tenemos que preocuparnos, y esto es en la mayoría de los casos) no paga por IRPF. Y si la indemnización que recibe el trabajador es la que establece el Estatuto como mínima y obligatoria, pero se pasa de los 180.000 euros, tributará por la parte en que supere ese tope.

Hasta la reforma del año 2014, ninguna indemnización por despido tributaba siempre que fuera la mínima y obligatoria establecida en el Estatuto de los Trabajadores. A partir de 2014, se tributa por las cantidades que superen los 180.000 euros. Esto afecta a los trabajadores con mayor antigüedad y contratos más altos, que son los únicos que obtienen indemnizaciones por encima de los 180.000 euros.
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¿ EN QUE CASOS PODRÁ SER DESPEDIDA UNA TRABAJADORA EMBARAZADA ?

Esta pregunta vuelve a tener vigencia después de conocer que el TJUE ha permitido el despido de trabajadoras embarazadas siempre que el empresario justifique en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la empleada. Por lo que a pesar de su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se demuestran los motivos que justifican el despido. ¿Y qué sucede si el empresario no puede demostrarlos? En este caso la trabajadora podrá exigir su readmisión por la nulidad de su despido.

Con carácter general, en España se podría decir que en la práctica existe el “despido libre, pagando”, ya que el empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, o existiendo motivos, sin poder demostrarlos. Aún así, podrá despedir al trabajador pagándole la indemnización correspondiente a un despido improcedente.

La ley no puede evitar este tipo de despidos “libres”, que en realidad tendrían que ser causales, es decir, justificados por un motivo admitido legalmente, ya que solo cuando detrás del despido existe un motivo de discriminación o violación de los derechos fundamentales, el despido será declarado nulo por el juzgado y el empresario tendrá que readmitir al trabajador si este lo pide y no acepta una indemnización.

Los antecedentes de esta reciente sentencia del TJUE de 22.02.2018 son los siguientes:

En enero de 2013 una entidad financiera inició un proceso de despido colectivo por causas económicas que finalizó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

En dicho acuerdo se concretaron los criterios objetivos que la empresa iba a seguir para designar a los empleados afectados por el despido y, asimismo, se identificaban los colectivos que iban a tener prioridad para permanecer en la compañía, entre los que no se encontraban las trabajadoras embarazadas.

En noviembre de 2013 la compañía despidió a una empleada en situación de embarazo detallando en la carta de despido la necesidad de articular despidos forzosos en la provincia de Barcelona en la que prestaba servicios y la baja valoración obtenida en el proceso de evaluación efectuado en la entidad. Todo ello, conforme a los criterios de afectación pactados en el acuerdo colectivo.

La trabajadora interpuso demanda ante los juzgados de Mataro por despido, la cual fue desestimada en primera instancia. Dicha demanda fue objeto de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, el cual planteó cuestión prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, y que ha sido resuelta en su sentencia.

La Directiva Europea 92/85 se refiere a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada. Entonces cabe preguntarse si la norma española es acorde a la misma al permitir el despido de una trabajadora embarazada en un despido colectivo. Y la respuesta es Sí, puesto que la Directiva prohíbe despedir a una embarazada, salvo casos excepcionales no inherentes a su estado, y un despido colectivo constituye un caso excepcional.

Pero no hay que olvidar que la empresa debe justificar por escrito en la carta de despido, las causas concretas que motivan el mismo. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. No se exige, por tanto, hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional. En cualquier caso, la entidad debe expresar los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la trabajadora embarazada en el despido colectivo.

Entonces, ¿La norma española es contraria a la Directiva 92/85, por no establecer una prioridad de permanencia en la empresa de las trabajadoras embarazadas?. La respuesta es No. La Directiva obliga a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, pero dicha obligación no comprende el deber de establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo antes de proceder al despido colectivo.

No obstante, la Directiva solo contiene disposiciones mínimas, por lo que no excluye la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas. Pero actualmente la normativa española no establece una prohibición para proceder con el despido de trabajadoras embarazadas per se; sino que tan solo impone la nulidad del despido cuando las empresas no hayan acreditado causas objetivas para proceder a la extinción contractual.

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QUE AUTORIDAD LABORAL ES LA COMPETENTE ANTE UN E.R.E. CON TRABAJADORES AFECTADOS EN VARIOS CENTROS DE TRABAJO ??

QUE AUTORIDAD LABORAL ES LA COMPETENTE ANTE UN E.R.E. CON TRABAJADORES AFECTADOS EN VARIOS CENTROS DE TRABAJO

Según la definición del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la tramitación del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad en centros de trabajo ubicados en su totalidad en el territorio de una Comunidad Autónoma.

Correspondiendo a la Administración General del Estado:
Cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del procedimiento de regulación de empleo la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social; salvo que el 85%, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, en cuyo caso la instrucción del procedimiento se realizará ante esa autoridad laboral autonómica. Debiéndose notificar a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, trasladándose copia del acuerdo alcanzado en el mismo, o en caso de concluir este sin acuerdo, la decisión empresarial de despido colectivo.

Ejemplo: empresa con 72 trabajadores, de los cuales 62 trabajan en Cataluña y los otros 10 entre otras diferentes Comunidades Autónomas; siendo el Departament de Treball de la Generalitat la encargada de los trámites administrativos.

Conocerá también la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuando el procedimiento afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación; con empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellas que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales, así como con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional.

En el supuesto anterior, cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo ubicados en el ámbito de una provincia conocerán las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo e Inmigración dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales). Este ámbito competencial, en razón a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de trabajo a las Comunidades Autónomas, se reduce a determinadas empresas en que se mantiene la intervención de la Administración General del Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional, etc.).

En este último caso, cuando el procedimiento pueda afectar a más de 200 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá avocar la competencia para conocer del procedimiento.

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