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INCIDENTE NULIDAD ACTUACIONES y/o RECURSO AMPARO

El incidente de nulidad de actuaciones (arts. 241 LOPJ y 228 LEC) tiene como finalidad corregir una vulneración de derechos fundamentales un derecho fundamental de los referidos en el artículo 53.2 de la Constitución (derechos y libertades del art. 14 y sección primera, capítulo segundo, título primero – los derechos fundamentales y las libertades públicas-), invalidando lo actuado y dejando sin efecto la sentencia en cuestión.

Siendo conscientes en todo momento de los “riesgos” que ello comporta, como es la poca esperanza que el Tribunal que ha dictado una sentencia vulnerando algún derecho fundamental vaya a rectificar, no olvidemos que todos somos humanos y nos cuesta dar nuestro brazo a torcer, también hay que considerar la posibilidad de que en caso de no darnos la razón nos puedan condenar en costas y además aunque ello parece más improbable a la sanción por temeridad.

Todo ello, siempre que no haya podido denunciarse antes de recaer resolución que ponga fin al proceso y siempre que dicha resolución no sea ya susceptible de recurso (ni apelación ni casación).

Pero, hay que diferenciar y conocer ¿cuándo constituye el incidente de nulidad de actuaciones vía previa al recurso de amparo y cuándo no lo es?

Esta duda se plantea porque, por un lado, el artículo 44.1 a) de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional, exige para recurrir “que se hayan agotado todos los medios de impugnación previstos por las normas procesales para el caso concreto dentro de la vía judicial”; mientras que, por otra parte, el artículo 44.2 de la misma Ley orgánica establece que “el plazo para interponer el recurso de amparo será de 30 días, a partir de la notificación de la resolución recaída en el proceso judicial”.

Por tanto podemos afirmar que si no se interpusiera previamente el incidente, excepcional, de nulidad de actuaciones, podría inadmitirse el recurso de amparo por no haberse agotado toda la vía judicial previa como impone el mencionado artículo 44.1 a) de la LOTC; y, asimismo, si se interpusiera el incidente de nulidad de actuaciones y el mismo no resultaba necesario o procedente, el recurso de amparo sería extemporáneo (al haber transcurrido el plazo de 30 días previsto en el también citado artículo 44.2 de la LOTC) y, consiguientemente, sería inadmitido.

Esta cuestión, sin embargo, ha sido resuelta por nuestro Tribunal Constitucional. Así, según su Sentencia nº 176/2013, de 21 de octubre (citando la anterior STC 182/2011, de 21 de noviembre), dispone el Tribunal Constitucional lo siguiente: “… la exigencia de agotar la vía judicial antes de acudir en amparo ante este Tribunal no reviste carácter formal, sino que sirve al fin de preservar la subsidiariedad del recurso de amparo, enfoque que necesariamente tiñe el enjuiciamiento de todo supuesto concreto. Así, el agotamiento de la vía judicial previa exige la utilización de todos los remedios procesales que reúnan la condición de pertinentes a fin de obtener ante los órganos judiciales la protección de los derechos fundamentales pretendidamente vulnerados.

En conclusión, de dicha doctrina constitucional, se desprende que será necesario plantear previamente el incidente de nulidad de actuaciones cuando los órganos judiciales no hayan tenido oportunidad alguna previa de examinar la vulneración que constituye el motivo de nulidad de actuaciones. En otro caso, habrá de interponerse directamente recurso de amparo.

CUANDO TENEMOS DERECHO A LA INCAPACIDAD PARCIAL ???

 

 

 

 

La incapacidad permanente parcial es aquélla que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. Viene regulado en el artículo 137 de la Ley General de la Seguridad Social.

La incapacidad permanente parcial se conceptúa como la situación de quien, por enfermedad o accidente, tras haber estado sometido al tratamiento prescrito y dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas y/o funcionales graves y previsiblemente definitivas que no le impiden realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual ya que de ser así estaríamos hablando de una indemnización Total para su profesión u oficio o si es aún más grave, la Absoluta para todo tipo de profesión.

Lo realmente determinante es que las lesiones le ocasionan una pérdida del rendimiento superior a un tercio del rendimiento normal en relación a su profesión, ya que si la disminución es inferior a ese 33% no se considera incapacidad permanente y podríamos estar hablando de lesiones permanentes indemnizables.

Para la valoración de la pérdida de rendimiento ha de tomarse en cuenta que opera por circunstancias diversas, así ralentización del ritmo de trabajo, mayor penosidad o dificultad en el desempeño del trabajo, imposibilidad de desempeñar determinados puestos de la profesión, etc.

¿Quién y como puede acceder a la incapacidad permanente parcial?

Para que los trabajadores por cuenta ajena tengan derecho a la obtención de la incapacidad permanente parcial, deben cumplir los siguientes requisitos que vienen recogidos en el artículo 138 de la Ley General de la Seguridad Social:

  1. No tener la edad mínima para acceder a la pensión por jubilación.
  2. Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta (como por ejemplo situación de desempleo, vacaciones, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos…)
  3. Tener cubierto un período previo de cotización diferenciándose si la incapacidad deriva de una enfermedad común, o de un accidente, ya sea laboral o no, o enfermedad profesional:
  • Si la incapacidad deriva de enfermedad común debe haber cotizado 1.800 días comprendidos en los 10 años inmediatamente anteriores a la fecha en que se haya extinguido la incapacidad temporal de la que derive la incapacidad permanente.
  • si la incapacidad deriva de accidente, sea o no laboral, o de enfermedad profesional, no se exige período previo de cotización.

Si la incapacidad permanente surge tras haberse extinguido la incapacidad temporal de la que deriva, bien por agotamiento del plazo, bien por alta médica con propuesta de incapacidad permanente, el hecho causante se entiende producido en la fecha de la extinción de la incapacidad temporal.

Si la incapacidad permanente no está precedida de incapacidad temporal o ésta no se ha extinguido, el hecho causante se entiende producido en la fecha de emisión del dictamen-propuesta del Equipo de Valoración.

El trabajador afecto a una incapacidad permanente parcial percibirá una indemnización a tanto alzado, abonada en una única vez, de 24 mensualidades de su base reguladora. Siendo compatible el cobro de la invalidez parcial con la realización de cualquier trabajo, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, y por supuesto también es compatible con el mantenimiento del trabajo que viniera desarrollando el trabajador en el momento de hecho causante.

 

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¿ EN QUE CASOS PODRÁ SER DESPEDIDA UNA TRABAJADORA EMBARAZADA ?

Esta pregunta vuelve a tener vigencia después de conocer que el TJUE ha permitido el despido de trabajadoras embarazadas siempre que el empresario justifique en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la empleada. Por lo que a pesar de su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se demuestran los motivos que justifican el despido. ¿Y qué sucede si el empresario no puede demostrarlos? En este caso la trabajadora podrá exigir su readmisión por la nulidad de su despido.

Con carácter general, en España se podría decir que en la práctica existe el “despido libre, pagando”, ya que el empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, o existiendo motivos, sin poder demostrarlos. Aún así, podrá despedir al trabajador pagándole la indemnización correspondiente a un despido improcedente.

La ley no puede evitar este tipo de despidos “libres”, que en realidad tendrían que ser causales, es decir, justificados por un motivo admitido legalmente, ya que solo cuando detrás del despido existe un motivo de discriminación o violación de los derechos fundamentales, el despido será declarado nulo por el juzgado y el empresario tendrá que readmitir al trabajador si este lo pide y no acepta una indemnización.

Los antecedentes de esta reciente sentencia del TJUE de 22.02.2018 son los siguientes:

En enero de 2013 una entidad financiera inició un proceso de despido colectivo por causas económicas que finalizó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

En dicho acuerdo se concretaron los criterios objetivos que la empresa iba a seguir para designar a los empleados afectados por el despido y, asimismo, se identificaban los colectivos que iban a tener prioridad para permanecer en la compañía, entre los que no se encontraban las trabajadoras embarazadas.

En noviembre de 2013 la compañía despidió a una empleada en situación de embarazo detallando en la carta de despido la necesidad de articular despidos forzosos en la provincia de Barcelona en la que prestaba servicios y la baja valoración obtenida en el proceso de evaluación efectuado en la entidad. Todo ello, conforme a los criterios de afectación pactados en el acuerdo colectivo.

La trabajadora interpuso demanda ante los juzgados de Mataro por despido, la cual fue desestimada en primera instancia. Dicha demanda fue objeto de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, el cual planteó cuestión prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, y que ha sido resuelta en su sentencia.

La Directiva Europea 92/85 se refiere a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada. Entonces cabe preguntarse si la norma española es acorde a la misma al permitir el despido de una trabajadora embarazada en un despido colectivo. Y la respuesta es Sí, puesto que la Directiva prohíbe despedir a una embarazada, salvo casos excepcionales no inherentes a su estado, y un despido colectivo constituye un caso excepcional.

Pero no hay que olvidar que la empresa debe justificar por escrito en la carta de despido, las causas concretas que motivan el mismo. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. No se exige, por tanto, hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional. En cualquier caso, la entidad debe expresar los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la trabajadora embarazada en el despido colectivo.

Entonces, ¿La norma española es contraria a la Directiva 92/85, por no establecer una prioridad de permanencia en la empresa de las trabajadoras embarazadas?. La respuesta es No. La Directiva obliga a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, pero dicha obligación no comprende el deber de establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo antes de proceder al despido colectivo.

No obstante, la Directiva solo contiene disposiciones mínimas, por lo que no excluye la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas. Pero actualmente la normativa española no establece una prohibición para proceder con el despido de trabajadoras embarazadas per se; sino que tan solo impone la nulidad del despido cuando las empresas no hayan acreditado causas objetivas para proceder a la extinción contractual.

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QUE ESTA PASANDO CON LA LEY DE LA SEGUNDA OPORTUNIDAD ??

Que está pasando con la Ley de la Segunda Oportunidad ?

Hace tiempo que se habla de unificar y crear una normativa Europea de segunda oportunidad, pero la realidad de su aplicación en los distintos países está siendo muy desigual. La comisaria de Justicia y Consumo en la Comisión Europea, Doña Vera Jourova está estudiando la posibilidad de adoptar una nueva legislación para todos los países miembros sobre normas de insolvencia para empresas y familias. Esta nueva ley serviría de segunda oportunidad ante una insolvencia, especialmente personal. La CE ha pedido a los países que mejoren sus procedimientos, con peticiones expresas a España, Bulgaria y Croacia.

Desde julio de 2015 existe en España el dereto ley de “segunda oportunidad” que facilita la negociación extrajudicial entre acreedor y deudor para evitar que la persona tenga una deuda de por vida. Para Unión Europea, la normativa española es un avance, pero pide un mayor impulso “a la capacidad administrativa y judicial para gestionar los casos de insolvencia, los deudores particulares siguen teniendo dificultades para empezar de cero”. Europa va en la línea (posiblemente en poco tiempo obligue) de que las deudas con administraciones también queden dentro de la exoneración del pasivo no satisfecho en España, si bien los jueces están fallando a favor de los consumidores con quitas y aplazamientos de las deudas de las Administraciones, acogiéndose a una “interpretación” de la ley, a pesar de lo que en una lectura rápida se puede entender del escrito del Gobierno Español en su R.D. 25/2015.

“El espíritu de la Ley es ayudar a las personas que no necesiten y demuestren su insolvencia, a salir de la economía sumergida y empezar desde cero sin deudas”, pero la realidad es que la mayoría de personas endeudadas desconocen la existencia de esta Ley de Segunda Oportunidad, que establece los mecanismos para que las personas físicas, sean particulares o empresarias, que no son capaces de hacer frente a las deudas contraídas, puedan solicitar un acuerdo de pago con los acreedores que les puede ser muy beneficioso.

Las estadísticas del Consejo General de Poder Judicial indican que son aislados los casos que se inician ante los Juzgados competentes de primera instancia o de lo mercantil, lo cual demuestra que hasta la fecha la implantación de dicha Ley está siendo un fracaso. Así, el promedio de solicitudes presentadas ha sido de 1.250 anuales en todo el territorio nacional, cantidad muy baja e insignificante cuando se estimaba que eran más de 260.000 familias las que podían acogerse a esta Ley. La causa de su fracaso, es que la Ley aprobada no es lo eficaz que pudiera haber sido si se hubiese diseñado con criterios mucho más administrativos que judiciales, como por ejemplo ocurre en Francia, en que los plazos son mucho más breves y en mucho menos tiempo se consigue el objetivo deseado o en Italia en que las deudas con las administraciones públicas pueden formar parte de la deuda a exonerar o reducir, pero aún así es una muy buena solución para empezar de nuevo y hay que hacerla si la situación económica es precaria.

Ahora empiezan a aparecer en los medios de comunicación las primeras noticias de sentencias de exoneración del pago ante TODOS los acreedores (excepto administraciones públicas y pensión de alimentos). Recordemos que el mecanismo es sencillo y los requisitos los reúnen el 99% de los que nos consultan, recordemos que los pasos a seguir son los siguientes:
Las personas físicas, sean particulares o empresarias, que no son capaces de hacer frente a las deudas contraídas, puedan solicitar un acuerdo de pago con los acreedores que les puede ser muy beneficioso para ellos, hay que rellenar un formulario que está aprobado por el Ministerio de Justicia, se podrá solicitar un “Acuerdo extrajudicial de pagos” (que se ha de realizar ante el Notario para dejar fe y constancia de haberse intentado), y cuya primera consecuencia ha de ser la paralización de las ejecuciones que puedan existir sobre su patrimonio.

En esta fase pre judicial se designará un “mediador concursal” que se encargará de convocar a todos los acreedores para negociar una propuesta de acuerdo o plan de pagos, que puede llegar a ser con una espera de 10 años y una quita que en la práctica puede ser sin límite o con porcentajes de incluso el 90%.

Si el mediador concursal no consigue aprobar ningún acuerdo extrajudicial con los acreedores, se deberá solicitar ante el juzgado la declaración de Concurso Consecutivo, cuya principal novedad es que, cumpliendo determinados requisitos, el deudor puede solicitar al juez que le sean condonadas las deudas, de tal forma que si prospera quedará exonerado frente a los acreedores y en definitiva se habrá conseguido la finalidad que la propia ley busca, y que no es otra cosa que dar una segunda oportunidad real a las personas físicas que básicamente y como consecuencia de la crisis estaban endeudadas de por vida.

Hay que tener en cuenta algunos aspectos esenciales como que el deudor no tenga condenas judiciales firmes por delitos económicos y que actúe de “Buena Fe”’, además de que el pasivo total del deudor tiene que ser inferior a los cinco millones de euros. Como puede usted comprobar requisitos que un elevado número de personas con deudas acumuladas pueden cumplir, y entonces porque tantas y tantas personas con serios apuros para llegar a fin de mes, porque no buscan asesoramiento y realizan este procedimiento ?? Nuestro despacho puede ayudarte en todos estos trámites y nos puedes encontrar en www.aranconsulting.cat

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ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE ACCIDENTES LABORALES

ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE ACCIDENTES LABORALES

Se denomina accidente laboral a aquel que sufre un trabajador durante su jornada laboral. Se incluyen también como accidentes de este tipo aquellos denominados in itinere, es decir, los sufridos durante el trayecto “directo” de su casa al trabajo o viceversa, con independencia del tiempo que dure el mismo; es decir que pueden existir accidentes dos horas antes o después del trabajo y algunos que se produzcan a los quince minutos no se consideran ya que ha existido una interrupción en el trayecto. En estos últimos la indemnización está sujeta a las mismas exigencias que los accidentes de tráfico, de tal manera que la indemnización sólo será posible cuando el lesionado no sea culpable del accidente.

Se entiende también cómo accidente profesional a las lesiones corporales sufridas por el trabajador como consecuencia del trabajo que desarrolle.

En el concepto de accidente de tipo laboral se incluyen también los sufridos por trabajadores autónomos, siempre que estos hayan solicitado esta cobertura a la Seguridad Social y abonen las cuotas sociales correspondientes, cobertura ésta muy poco utilizada.

Por lo tanto, para que un accidente sea considerado laboral, y como consecuencia susceptible de indemnización, debe cumplir las siguientes características:
• Que el trabajador sufra una lesión corporal, física, psíquica o enfermedad.
• Que sea un trabajador por cuenta ajena o esté dado de alta en la contingencia de accidente de trabajo como autónomo por cuenta propia o sea socio trabajador de una sociedad mercantil.
• Que el accidente sea con ocasión o como consecuencia del trabajo.

Únicamente se podrá reclamar indemnización en caso de accidentes profesionales y laborales cuando este se haya producido por culpa o negligencia del empresario en el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo, es decir, cuando el accidente sea consecuencia de una infracción del empresario.

A la hora de solicitar una indemnización por accidente laboral es importante reunir en la documentación los resultados de las Inspecciones de Trabajo anteriores a la fecha del accidente por si se hubiese levantado un Acta de Infracción, lo que facilitaría el resultado positivo del litigio, así como todos los testimonios y documentos que podamos.

En caso de accidentes muy graves, la policía levantará atestado de lo ocurrido.

El responsable de pago en caso de un accidente sufrido en el trabajo (o In Itinere) será la Empresa culpable del accidente y su Entidad Aseguradora (Mutua) de la responsabilidad civil.

En el caso de que existan dos empresas responsables del accidente, contrata y principal por ejemplo, en la mayoría de los casos ambas serán responsables solidarios.

La gran mayoría de las empresas cuentan con un seguro de responsabilidad civil, por lo que tras identificar a la compañía aseguradora, debemos ampliar la demanda contra ella (Jurisdicción Social) o ser citada como responsable civil subsidiario (Jurisdicción Penal).

Plazo de Prescripción de los Accidentes Laborales, Como norma general podemos señalar que el plazo de prescripción de la acción penal es de 3 años, mientras que en el caso de la acción social, este plazo se reduce a 1 año a partir de la estabilización de las secuelas, o en su caso, a partir de que sea concedida la Incapacidad Permanente.

Accidentes Laborales. En la legislación española se consideran accidentes profesionales los siguientes:
• Los accidentes in itinere son considerado accidente laboral siempre que se produzcan en un recorrido directo entre el domicilio habitual y el puesto de trabajo o viceversa (tal y como ya explicamos)
• Los accidentes de trabajo o profesionales, incluidos los in itinere, ocurridos como consecuencia del desempeño de cargos electivos o carácter sindical o de gobierno de entidades gestoras.
• Todos los accidentes que ocurran como consecuencia de las tareas ejecutadas por el trabajador en interés del buen funcionamiento de la empresa en cumplimiento de las órdenes del empresario, aunque sean distintas a las establecidas en su categoría profesional.
• Los ocurridos en actos de salvamento o de naturaleza similar cuando tengan conexión con el trabajo.
• Aquellas enfermedades, no catalogadas como enfermedad profesional, que se contraigan como consecuencia de la realización de la tarea profesional.
• Las enfermedades o defectos, incluso padecidas con anterioridad al accidente, que se agraven como consecuencia del mismo.
• Las enfermedades cardiovasculares, hemorragias cerebrales o similares cuando se producen como consecuencia del trabajo.

Por otra parte, no están considerados como accidentes de tipo laboral las siguientes excepciones:
• La imprudencia temeraria y la imprudencia profesional.
• Los producidos mientras el accidentado esté cometiendo un acto doloso.
• Las enfermedades cardiovasculares hemorragias cerebrales o similares que a pesar de producirse en el puesto de trabajo, no son consecuencia de la actividad profesional, aunque sobre estas causas existe jurisprudencia contradictoria.

Como ya hemos comentado en el epígrafe anterior, sólo los accidentes profesionales consecuencia de una infracción en las normas de prevención de riesgos laborales, son susceptibles de indemnización.

A continuación os detallamos las infracciones más habituales en los accidentes en el desempeño de un trabajo sufridos en nuestro país:
• Falta de Evaluación de los Riesgos Laborales de los puestos de trabajo de los trabajadores.
• Falta de Medidas Colectivas de Seguridad, (redes, barandillas…).
• Falta de Equipos de Protección Individual (EPI’s) como arneses, botas, guantes, etc.
• Deficiente coordinación entre las diferentes empresas que intervienen en un mismo proyecto.
• Falta de delimitación ni señalización de la zona de trabajo.
• Falta de Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo con contenido adecuado a los riesgos para la seguridad de los trabajadores.
• Falta de formación del trabajador en Prevención de Riesgos Laborales.

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¿Cuánto debo cobrar si estoy de baja por incapacidad temporal?

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Estamos ante el supuesto de que un trabajador contratado y de alta en seguridad social se encuentra imposibilitado para trabajar y su médico de cabecera o de la mutua, dependiendo del caso le expida la correspondiente baja por enfermedad.

 

Hay dos clases de baja médica:

  • Comunes: enfermedad común y accidente no laboral.
  • Profesionales: accidente laboral y enfermedad profesional. Pudiendo optar por cubrir las contingencias con una Mutua o el INSS.

Es importante la diferencia entre ambas porque según sea la clase de contingencia, se paga más o menos al trabajador y puede que también sea distinto el organismo que paga.

Existe un requisito de tiempo, consistente en que si la baja médica es por enfermedad común necesitas haber cotizado al menos 180 días en un período de 5 años inmediatamente anteriores a la baja, en cambio si la baja es por accidente laboral o no, o enfermedad profesional, no se necesita requisito previo de cotización.

¿Cuánto se cobra por baja médica?
En Contingencias comunes: en principio los 3 primeros días de baja no se cobran.
Entre el 4 y el día 20, ambos inclusive, el 60% de la base reguladora.
Desde el día 21 se cobra el 75% de la base reguladora.
Todos estos porcentajes son los mínimos establecidos y que pueden ser mejorados por el convenio colectivo de aplicación.

Veamos un ejemplo de baja por contingencias comunes:
Base reguladora de 1200€, y el trabajador ha estado de baja 18 días.
Los 3 primeros días no cobra
15 días restantes hacemos el cálculo.
1200 / 30 = 40 €/diarios
60% 40 = 24€
24 x 15 días = 360€

Esa misma baja si es por contingencias profesionales:
Se cobra el 75% de la base reguladora desde el primer día de la baja.
75% 40 = 30€
30 x 18 = 540€

El importe a cobrar es sustancialmente mayor si se trata de contingencias profesionales en vez de comunes, y este es uno de los motivos por los que los juzgados de lo social están llenos de recursos de las mutuas y trabajadores, los primeros para que se reconozca que la contingencia es común y así pagar menos, y los segundos para que se les reconozca que la contingencia es profesional para cobrar más.

La duración máxima de la baja por I.T. es de UN AÑO, prorrogable por hasta SEIS MESES más siempre y cuando durante ese tiempo se prevea que se puede curar, en caso contrario es posible que la Mutua o el INSS propongan al trabajador por incapacidad permanente y agotado el periodo máximo solo quedan dos posibles salidas, o el alta médica o la Incapacidad.

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El trabajador es el responsable del pago de la retención incorrecta por la empresa del IRPF

El trabajador es el responsable del pago de la retención incorrecta por la empresa del IRPF según una reciente sentencia del Tribunal Supremo

Nos encontramos ante un supuesto en que la empresa no realizo correctamente la retención del IRPF, pero por ser el trabajador sujeto pasivo de la deuda tributaria, es de su cargo y no del empresario, el abono de la diferencia entre lo que se le retuvo y lo que realmente se le debía retener es responsabilidad del trabajador que luego puede reclamar a la empresa pero ese ya es otro tema. Esto es totalmente novedoso e invierte la tendencia hasta la fecha consolidada de que eran las empresas responsables de efectuar correctamente los cálculos y asumir los costes de sus errores.

En el presente caso, el trabajador fue despedido de manera improcedente, reconocido y pactado judicialmente por ambas partes, acordando una indemnización mediante el pago por el pacto de no competencia, sin embargo, la empresa no cumplió con la obligación que deriva del artículo 99.2 Ley del IRPF,  es decir, no llego a realizar correctamente la retención e ingreso a cuenta del correspondiente importe, ingresándose en la Agencia Tributaria. Así pues, se ingresó en Hacienda una cantidad inferior a la que correspondía en atención a la cantidad bruta percibida por el trabajador, al entender indebidamente que se trataba de una renta irregular. Por ello, debe ingresarse la diferencia entre lo que se le tuvo que retener y lo que efectivamente se le retuvo.

La STS 3077/2015 – ECLI:ES:TS:2015:3077 Id Cendoj:28079140012015100370 Órgano:Tribunal Supremo. Sala de lo Social Nº de Recurso: 1504/2014, concluye que siendo el trabajador, el sujeto pasivo de la deuda tributaria derivada del percibo de una indemnización, es de su cargo y no del empresario, el abono de la diferencia entre lo que se le retuvo y, efectivamente, se le debía retener e ingresar a cuenta. No obstante, insistimos en que al ser obligación del empresario la obligación de retener y efectuar el ingreso a cuenta, el incumplimiento de dicha obligación debe redundar en su perjuicio, sin que pueda eximírsele de dicha responsabilidad, pudiendo el trabajador repercutirle los perjuicios sufridos con ocasión del defectuoso cumplimiento empresarial.

La Inspección de Hacienda consideró que no procedía dicha reducción al no ser una renta irregular, por lo que procedía regularizar la situación y le exigió 21.832,92 euros de cuota, 4.011,8 euros de intereses de demora y una sanción de 10.916,46 euros. El trabajador reclamó la cantidad a la empresa por haber incumplido la obligación de retener lo reglamentario.

Hasta ahora, siempre que se había efectuado una mala retención del IRPF a un trabajador, la culpa recaía íntegramente sobre la empresa, ya que la ley dice que es obligación del empresario retener y efectuar el ingreso a cuenta. Pero una sentencia ha establecido que la responsabilidad recae sobre el trabajador. Como trabajador puedes evitar muchos problemas entregando el modelo 145 en que se declara la situación familiar del trabajador bajo juramento, con ello la empresa ha de realizar la retención que nos corresponda, de igual modo, es la responsabilidad del trabajador volver a hacer una nueva presentación del documento así que cambie nuestra situación personal y en este caso toda vez que el obligado tributario dejó de ingresar la cantidad de 21.832,92 Euros, ya que, en su declaración de IRPF 2006, se aplicó una reducción del 40% por rentas irregulares, que no procede aplicar. Se apreció el concurso de dolo o culpa del obligado voluntario, sin concurrencia de causas de exclusión de responsabilidad.

En concreto el Fundamento de Derecho OCTAVO de la sentencia dice textualmente:

El trabajador es el responsable del pago de la retención incorrecta por la empresa del IRPF según una reciente sentencia del Tribunal Supremo“Por Acuerdo de 3 de Diciembre de 2.010, del Inspector Regional Adjunto, se razonó (Documento 10 del actor, a Folios 100 a 110): En el presente supuesto la conducta del obligado tributario es manifiestamente antijurídica al suponer una transgresión de las normas que imponen la obligación de presentar correctamente cuantas declaraciones y comunicaciones se exigen para cada tributo. Se establece la obligación de los contribuyentes de presentar y suscribir declaración por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas con los límites y condiciones que reglamentariamente se establezcan. “Los contribuyentes que estén obligados a declarar por este impuesto, al tiempo de presentar su declaración, deberán determinar la deuda tributaria correspondiente e ingresarla en el lugar, forma y plazos determinados por el Ministerio de Hacienda.”. El obligado tributario presentó la autoliquidación del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas de manera incorrecta, al aplicar una reducción del 40% al importe íntegro de los rendimientos de trabajo que percibe por el pacto de no concurrencia sin cumplir los requisitos exigidos en la Ley para su aplicación: Se exige para la aplicación de esta reducción que se trate de rendimientos que tengan un período de generación superior a dos años y que no se obtengan de forma periódica o recurrente, o bien, que se califiquen reglamentariamente como obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo. En el presente caso, el importe que el obligado tributario recibe en concepto de pacto de no concurrencia, ni se trata de una renta calificada reglamentariamente de irregular, al no corresponderse con ninguno de Los rendimientos recogidos en el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, ni tiene un período de generación superior a dos años, ya que el periodo tomado en consideración para su generación es exactamente dos años.

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Indemnizaciones Laborales

  1. DERECHO A PRESTACIONES POR INCAPACIDAD LABORAL.
DERECHO A PRESTACIONES POR INCAPACIDAD LABORAL.
DERECHO A PRESTACIONES POR INCAPACIDAD LABORAL.

El derecho al subsidio de incapacidad temporal nace desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro de cada día de baja si así lo establece el Convenio. El salario se abona mientras dure la Incapacidad Temporal en las condiciones mencionadas.

El plazo máximo es de 12 meses prorrogables por otros 6 “excepcionales” cuando se presuma que durante ellos el trabajador puede ser dado de alta por curación. El transcurso del período de doce o dieciocho meses con mantenimiento de la incapacidad laboral hace necesario el pase a la situación de incapacidad permanente. El Equipo de Valoración de Incapacidades del INSS (ICAM en Catalunya) dictará entonces informe propuesta de incapacidad (parcial, total, total cualificada, absoluta y gran invalidez) o informe denegando cualquier incapacidad. La Dirección Provincial del INSS dictará finalmente una resolución concediendo o denegando la incapacidad que, en todo caso, es susceptible de recurso ante el Juzgado de lo Social, con Reclamación previa ante la propia entidad emisora.

La incapacidad PARCIAL (que ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual (hay que entender la última que estaba realizando), sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma, y da derecho a una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora que haya servido para determinar la prestación por Incapacidad Temporal.

El grado de incapacidad TOTAL (imposibilidad de ejercer su profesión habitual) da derecho a una pensión vitalicia mensual equivalente al 55% de la base reguladora salarial. La incapacidad TOTAL CUALIFICADA (mayores de 55 años y personas con nula o muy escasa preparación para el acceso al mercado laboral) da derecho a una pensión vitalicia del 75% de la base reguladora salarial, salvo que el trabajador encuentre un empleo compatible con su lesión, es decir que nada tenga que ver con el trabajo para el que ha quedado impedido.

La incapacidad ABSOLUTA (imposibilidad de realizar cualquier profesión u oficio) da derecho al 100% de dicha base y la GRAN INVALIDEZ (necesidad de ayuda de otra persona) da derecho a un 150%, debiéndose destinar cuanto menos este incremento del 50% a una persona que se dedique al cuidado del perceptor de la pensión.

El expediente sobre declaración de “incapacidad laboral permanente” puede iniciarse de oficio por la Seguridad Social o a instancias del propio trabajador, mediante la correspondiente solicitud en impreso normalizado que se puede encontrar en la propia página web del INSS. Es importante ya desde el inicio un buen asesoramiento por parte de profesionales para que tenga viabilidad la reclamación, por ello nos ponemos a su disposición en aranconsultin.cat para llevarle el asunto, ya que contamos con el equipo necesario para ello.

Existe el derecho a percibir entre un 30% y un 50% de incremento en las prestaciones de la Seguridad Social en el supuesto de que el empresario haya hecho omisión de deberes de seguridad, suponiendo ello que se le imponga un recargo de prestaciones de la Seguridad Social, que deberá satisfacer la empresa al trabajador, en concepto de sanción por la omisión de medidas de seguridad. En aranconsultin.cat disponemos de los abogados idóneos para llevarle dicha reclamación.

2. DERECHO A UNA INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS DEBIDO A LA OMISION DE MEDIDAS DE SEGURIDAD POR PARTE DEL EMPRESARIO (RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPRESARIO).

DERECHO A UNA INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS DEBIDO A LA OMISION DE MEDIDAS DE SEGURIDAD POR PARTE DEL EMPRESARIO
DERECHO A UNA INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS DEBIDO A LA OMISION DE MEDIDAS DE SEGURIDAD POR PARTE DEL EMPRESARIO con Aran Consulting, Bufete de Abogados profesionales con experiencia en todas las especialidades.

Con independencia de la existencia o no del recargo de medidas de seguridad antes mencionado, se puede y debe reclamar a la empresa una indemnización por daños y perjuicios, que es independiente y complementaria a las prestaciones mencionadas.

Si su empresa tiene suscrito un Seguro de Responsabilidad Civil con cobertura de responsabilidad civil derivada de accidentes de trabajo (también llamada “responsabilidad civil patronal”), será la Compañía aseguradora la que se haga cargo de la indemnización, hasta el límite establecido en las condiciones particulares de la póliza. El resto de la indemnización correrá a cargo del empresario. Recuerda que si no la reclamas, no la recibirás, ya que no es esta una prestación automática.

Para calcular el importe de la indemnización, se suele tomar como referencia la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor, que contiene un sistema de valoración del daño corporal que se actualiza con asiduidad.

3. DERECHO A LAS INDEMNIZACIONES CUBIERTAS POR PÓLIZAS DE ACCIDENTES IMPUESTAS EN VIRTUD DE CONVENIOS COLECTIVOS.

Cada vez son más los Convenios Colectivos que obligan a las empresas a tener concertada una póliza de accidentes de trabajo para sus empleados y en dicha Póliza de Accidentes contiene unas coberturas predeterminadas por los convenios que como mínimo han de cubrir lo pactado en el Convenio para supuestos de Fallecimiento, Invalidez Total, Absoluta y Gran invalidez y Gastos de Sepelio (si es el caso). Recuerda que si no la reclamas, no la recibirás, ya que no es esta una prestación automática.

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