Categoría: empresa crisis

CUANDO TENEMOS DERECHO A LA INCAPACIDAD PARCIAL ???

 

 

 

 

La incapacidad permanente parcial es aquélla que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. Viene regulado en el artículo 137 de la Ley General de la Seguridad Social.

La incapacidad permanente parcial se conceptúa como la situación de quien, por enfermedad o accidente, tras haber estado sometido al tratamiento prescrito y dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas y/o funcionales graves y previsiblemente definitivas que no le impiden realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual ya que de ser así estaríamos hablando de una indemnización Total para su profesión u oficio o si es aún más grave, la Absoluta para todo tipo de profesión.

Lo realmente determinante es que las lesiones le ocasionan una pérdida del rendimiento superior a un tercio del rendimiento normal en relación a su profesión, ya que si la disminución es inferior a ese 33% no se considera incapacidad permanente y podríamos estar hablando de lesiones permanentes indemnizables.

Para la valoración de la pérdida de rendimiento ha de tomarse en cuenta que opera por circunstancias diversas, así ralentización del ritmo de trabajo, mayor penosidad o dificultad en el desempeño del trabajo, imposibilidad de desempeñar determinados puestos de la profesión, etc.

¿Quién y como puede acceder a la incapacidad permanente parcial?

Para que los trabajadores por cuenta ajena tengan derecho a la obtención de la incapacidad permanente parcial, deben cumplir los siguientes requisitos que vienen recogidos en el artículo 138 de la Ley General de la Seguridad Social:

  1. No tener la edad mínima para acceder a la pensión por jubilación.
  2. Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta (como por ejemplo situación de desempleo, vacaciones, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos…)
  3. Tener cubierto un período previo de cotización diferenciándose si la incapacidad deriva de una enfermedad común, o de un accidente, ya sea laboral o no, o enfermedad profesional:
  • Si la incapacidad deriva de enfermedad común debe haber cotizado 1.800 días comprendidos en los 10 años inmediatamente anteriores a la fecha en que se haya extinguido la incapacidad temporal de la que derive la incapacidad permanente.
  • si la incapacidad deriva de accidente, sea o no laboral, o de enfermedad profesional, no se exige período previo de cotización.

Si la incapacidad permanente surge tras haberse extinguido la incapacidad temporal de la que deriva, bien por agotamiento del plazo, bien por alta médica con propuesta de incapacidad permanente, el hecho causante se entiende producido en la fecha de la extinción de la incapacidad temporal.

Si la incapacidad permanente no está precedida de incapacidad temporal o ésta no se ha extinguido, el hecho causante se entiende producido en la fecha de emisión del dictamen-propuesta del Equipo de Valoración.

El trabajador afecto a una incapacidad permanente parcial percibirá una indemnización a tanto alzado, abonada en una única vez, de 24 mensualidades de su base reguladora. Siendo compatible el cobro de la invalidez parcial con la realización de cualquier trabajo, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, y por supuesto también es compatible con el mantenimiento del trabajo que viniera desarrollando el trabajador en el momento de hecho causante.

 

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EN QUE CONSISTE LA LEY DE LA SEGUNDA OPORTUNIDAD (2ªparte)

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¿En qué consiste La Segunda Oportunidad? -2ª parte-

Recordemos que son cinco los requisitos a seguir para poder solicitar la Ley de la Segunda Oportunidad:

• Haber intentado alcanzar un acuerdo extrajudicial con sus acreedores.
• No haber sido declarado culpable. Dicho de otro modo, que el juez no considere que su insolvencia haya sido provocada de manera deliberada por el propio emprendedor, lo que en los concursos de acreedores tradicionales se denomina administración desleal.
• No haberse acogido a la Ley de Segunda Oportunidad en los diez años anteriores a la petición del concurso.
• No haber sido condenado por delitos contra el patrimonio, contra el orden socioeconómico por de falsedad documental, contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social o contra los derechos de los trabajadores.
• No haber rechazado una oferta de empleo adecuada a su capacidad en los cuatro años anteriores a la petición del concurso.

Si se cumplen estos cinco requisitos, el deudor podrá pedir la exoneración del pasivo insatisfecho. Exoneración que será definitiva y alcanzará la totalidad de los créditos no satisfechos.
Frente a esta exoneración total o definitiva, nos encontramos con una vía alternativa, una exoneración parcial o provisional, predicable en algunos supuestos en que, a la vez se da una doble particularidad importante. A saber:
 La exoneración no alcanzará a los créditos de Derecho público (Hacienda y Seguridad Social) y por alimentos -algo que sí sucede en la primera vía-.
 Podrá revocarse el beneficio de la exoneración en tres supuestos, además de por la causa general de haber ocultado bienes: (1) si durante el plazo del plan de pagos perdiera la condición de deudor de buena fe; (2) incumpliese el plan de pagos; (3) mejorase sustancialmente su situación económica por causa hereditaria o de donación, o fruto de juegos de azar.
Nos encontramos, por ende, ante dos medios diferentes para llegar al mismo destino de la exoneración del pasivo insatisfecho, tal y como se indica la Audiencia Provincial de las Islas Baleares, Sección 5ª, Sentencia 260/2016, de 21 de septiembre de 2016, rec. 340/2016, que dice así:

«Como corolario de lo anterior procede señalar que la norma establece dos sistemas de exoneración. La exoneración definitiva si el deudor de buena fe cumple los requisitos del artículo 178 bis 4º de la LC. Y la exoneración provisional si no los cumple, pero se somete a un plan de pagos.

Para los que cumplen el primer sistema, está prevista la exoneración todo el pasivo (también el público) y de forma definitiva. Aunque es cierto que puede revocarse si durante los cinco años siguientes consta la existencia de ingresos, bienes o derechos del deudor ocultados (ex art 176 bis 7 Ley Concursal).

Este sistema, está pensado para los que tienen mayor capacidad de pago porque han podido pagar parte o todo de los créditos que se mencionan en el punto 4º».

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EN QUE CONSISTE LA LEY DE LA SEGUNDA OPORTUNIDAD 1

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¿En qué consiste la segunda oportunidad? -1ª parte-

Este procedimiento ha de permitir al deudor persona física (ex empresario o consumidor) que se encuentra en situación deudora y que cumple determinados requisitos, verse liberado de las deudas que aún arrastra, después de haberse liquidado su patrimonio. Supone, por tanto, una excepción al principio general de la responsabilidad patrimonial universal que proclama el artículo 1911 del Código Civil, según el cual “toda persona debe responder de las obligaciones asumidas con la totalidad de su patrimonio presente y futuro”.

Todo ello, y anteriormente a la actual “Ley de la Segunda Oportunidad” nos trasladaba al concurso de acreedores; y ello se traducía en el hecho de que si el deudor no alcanzaba un convenio con sus acreedores -y hay que recordar que éstos desde luego no tenían ningún aliciente para ello-, se procedía a la liquidación (ruinosa en muchos casos) de todo su patrimonio, pagándose las deudas hasta donde alcanzase y lo más grave es que persistían el resto de las deudas a perpetuidad. En definitiva una solución muy insatisfactoria para el deudor. Ahora el concurso confiere una posibilidad real de comenzar de nuevo.

Esta posibilidad se introdujo en nuestro ordenamiento a través de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, que trajo el antiguo artículo 178.2 LC. Posteriormente se desarrolló esta iniciativa de modo más concreto a partir de la promulgación del Real Decreto-Ley 1/2015 de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social.

Actualmente encontramos regulado el beneficio de la exoneración del pasivo insatisfecho en el artículo 178 bis de la Ley Concursal. Un único precepto, con vocación de exhaustividad, que sin embargo está siendo objeto de distintas controversias. Y del que cabe formularse las siguientes preguntas: ¿Qué requisitos ha de cumplir el deudor que pretende acogerse a esta medida? En principio podemos decir que formalmente solo se precisa uno: ser deudor de buena fe.
Aunque en la práctica se requiere alguno más que podemos resumir en los cinco siguientes requisitos:
• Justificar el haber intentado alcanzar un acuerdo extrajudicial con sus acreedores.
• No haber sido declarado culpable judicialmente porque su insolvencia haya sido provocada de manera deliberada por el propio emprendedor, lo que en los concursos de acreedores tradicionales se denomina administración desleal.
• No haberse acogido a la Ley de Segunda Oportunidad en los diez años anteriores a la petición del concurso.
• No haber sido condenado por delitos contra el patrimonio, contra el orden socioeconómico por de falsedad documental, contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social o contra los derechos de los trabajadores.
• No haber rechazado una oferta de empleo adecuada a su capacidad en los cuatro años anteriores a la petición del concurso.

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¿ EN QUE CASOS PODRÁ SER DESPEDIDA UNA TRABAJADORA EMBARAZADA ?

Esta pregunta vuelve a tener vigencia después de conocer que el TJUE ha permitido el despido de trabajadoras embarazadas siempre que el empresario justifique en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la empleada. Por lo que a pesar de su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se demuestran los motivos que justifican el despido. ¿Y qué sucede si el empresario no puede demostrarlos? En este caso la trabajadora podrá exigir su readmisión por la nulidad de su despido.

Con carácter general, en España se podría decir que en la práctica existe el “despido libre, pagando”, ya que el empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, o existiendo motivos, sin poder demostrarlos. Aún así, podrá despedir al trabajador pagándole la indemnización correspondiente a un despido improcedente.

La ley no puede evitar este tipo de despidos “libres”, que en realidad tendrían que ser causales, es decir, justificados por un motivo admitido legalmente, ya que solo cuando detrás del despido existe un motivo de discriminación o violación de los derechos fundamentales, el despido será declarado nulo por el juzgado y el empresario tendrá que readmitir al trabajador si este lo pide y no acepta una indemnización.

Los antecedentes de esta reciente sentencia del TJUE de 22.02.2018 son los siguientes:

En enero de 2013 una entidad financiera inició un proceso de despido colectivo por causas económicas que finalizó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

En dicho acuerdo se concretaron los criterios objetivos que la empresa iba a seguir para designar a los empleados afectados por el despido y, asimismo, se identificaban los colectivos que iban a tener prioridad para permanecer en la compañía, entre los que no se encontraban las trabajadoras embarazadas.

En noviembre de 2013 la compañía despidió a una empleada en situación de embarazo detallando en la carta de despido la necesidad de articular despidos forzosos en la provincia de Barcelona en la que prestaba servicios y la baja valoración obtenida en el proceso de evaluación efectuado en la entidad. Todo ello, conforme a los criterios de afectación pactados en el acuerdo colectivo.

La trabajadora interpuso demanda ante los juzgados de Mataro por despido, la cual fue desestimada en primera instancia. Dicha demanda fue objeto de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, el cual planteó cuestión prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, y que ha sido resuelta en su sentencia.

La Directiva Europea 92/85 se refiere a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada. Entonces cabe preguntarse si la norma española es acorde a la misma al permitir el despido de una trabajadora embarazada en un despido colectivo. Y la respuesta es Sí, puesto que la Directiva prohíbe despedir a una embarazada, salvo casos excepcionales no inherentes a su estado, y un despido colectivo constituye un caso excepcional.

Pero no hay que olvidar que la empresa debe justificar por escrito en la carta de despido, las causas concretas que motivan el mismo. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. No se exige, por tanto, hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional. En cualquier caso, la entidad debe expresar los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la trabajadora embarazada en el despido colectivo.

Entonces, ¿La norma española es contraria a la Directiva 92/85, por no establecer una prioridad de permanencia en la empresa de las trabajadoras embarazadas?. La respuesta es No. La Directiva obliga a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, pero dicha obligación no comprende el deber de establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo antes de proceder al despido colectivo.

No obstante, la Directiva solo contiene disposiciones mínimas, por lo que no excluye la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas. Pero actualmente la normativa española no establece una prohibición para proceder con el despido de trabajadoras embarazadas per se; sino que tan solo impone la nulidad del despido cuando las empresas no hayan acreditado causas objetivas para proceder a la extinción contractual.

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¿PUEDES OLVIDARTE DE LAS DEUDAS BANCARIAS SI MARCHAS DEL PAÍS SIN INTENCIÓN DE VOLVER??

En los últimos años y a consecuencia de las secuelas de la crisis económica, el paro ha hecho regresar a muchos inmigrantes a sus países de origen e incluso a forzado a varios nacionales a emigrar; y la pregunta es evidente ¿Qué ocurre con las deudas que acumulas en España cuando te vas del país sin intención de volver?

Podríamos afirmar sin temor a equivocarnos que abandonar el país no significa abandonar las deudas, al menos a medio plazo, ya que las deudas no se quedan atrás y persiguen al emigrante que abandona el país, que podrá viajar con independencia de la existencia de las misma sin problema.

Una vez ha retornado, es difícil que una persona encuentre problemas para realizar los movimientos financieros básicos, ya que los bancos no comprueban de forma inmediata y automáticas si existen o no posiciones deudoras de los ciudadanos, a pesar de contar con los mecanismos informáticos avanzados y de la globalidad de la información bancaria que se traspasan entre entidades, y eso dependerá mucho de cada país, lo cual, quiere decir que incluso se puede llegar también a obtener productos que con una posición de morosidad no se obtendrían en España como por ejemplo tarjetas de crédito o préstamos.

Lo que no se podrá es abrir nuevas cuentas y operaciones en bancos con ramificación internacional y con presencia en España. Es decir, por ejemplo quien vaya a Argentina y mantenga deudas con Banco BBVA no podrá, lógicamente, abrir una cuenta nueva o pedir crédito si todavía mantiene posiciones morosas en el país de procedencia. Evidentemente puede darse el caso de que haya fallos de comunicación, pero no suele ser lo habitual.

No hay que olvidar el dicho de que la “justicia es lenta pero segura”, y los bancos mientras están encantados de no tener oposición en sus demandas y de que nadie les ponga pegas, ya que los procesos judiciales continuarán su curso independientemente de la presencia del deudor o no, por tanto, llegarán a un punto en el que en caso de posesión de bienes éstos se ejecutarán para satisfacer la deuda, por lo que obviamente no existe protección alguna para estos bienes que el usuario haya podido dejar atrás en su viaje.

Además los procesos judiciales permiten perfectamente, gracias a las herramientas implementadas por la justicia, y si la parte actora solicita su impulso, el envío de comunicaciones judiciales entre países lo que, implica que la recepción en un juzgado del país destino de una orden de un juzgado español puede perfectamente, en lo que se conoce como comisión rogatoria, autorizar el hecho de embargar cuentas bancarias del deudor.
El proceso judicial en el país destino será prácticamente el mismo una vez aceptada la comisión rogatoria, y podrá proceder (si dispone de los medios apropiados) al embargo no sólo de cuentas sino de bienes del deudor. Es evidente que no es un proceso rápido ni mucho menos, pero sí es un proceso inexorable en el tiempo.

Evidentemente habrá que diferenciar si la requisitoria desde el juzgado de España proviene de un juzgado penal o de uno civil, en el primero de los casos comportaría la orden de busca y captura si la pena es importante y los delitos son de Estafa o Apropiación Indebida, mientras que en una requisitoria de un juzgado civil no existiría. En definitiva podemos concluir tal y como empezamos, y es confirmando que el hecho de abandonar el país, en absoluto significa abandonar las deudas bancarias que, como vemos, pueden perseguir al moroso a lo largo del tiempo y en este caso también de la geografía mundial.

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QUE AUTORIDAD LABORAL ES LA COMPETENTE ANTE UN E.R.E. CON TRABAJADORES AFECTADOS EN VARIOS CENTROS DE TRABAJO ??

QUE AUTORIDAD LABORAL ES LA COMPETENTE ANTE UN E.R.E. CON TRABAJADORES AFECTADOS EN VARIOS CENTROS DE TRABAJO

Según la definición del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la tramitación del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad en centros de trabajo ubicados en su totalidad en el territorio de una Comunidad Autónoma.

Correspondiendo a la Administración General del Estado:
Cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del procedimiento de regulación de empleo la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social; salvo que el 85%, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, en cuyo caso la instrucción del procedimiento se realizará ante esa autoridad laboral autonómica. Debiéndose notificar a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, trasladándose copia del acuerdo alcanzado en el mismo, o en caso de concluir este sin acuerdo, la decisión empresarial de despido colectivo.

Ejemplo: empresa con 72 trabajadores, de los cuales 62 trabajan en Cataluña y los otros 10 entre otras diferentes Comunidades Autónomas; siendo el Departament de Treball de la Generalitat la encargada de los trámites administrativos.

Conocerá también la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuando el procedimiento afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación; con empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellas que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales, así como con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional.

En el supuesto anterior, cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo ubicados en el ámbito de una provincia conocerán las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo e Inmigración dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales). Este ámbito competencial, en razón a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de trabajo a las Comunidades Autónomas, se reduce a determinadas empresas en que se mantiene la intervención de la Administración General del Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional, etc.).

En este último caso, cuando el procedimiento pueda afectar a más de 200 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá avocar la competencia para conocer del procedimiento.

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