Categoría: Laboral

INCIDENTE NULIDAD ACTUACIONES y/o RECURSO AMPARO

El incidente de nulidad de actuaciones (arts. 241 LOPJ y 228 LEC) tiene como finalidad corregir una vulneración de derechos fundamentales un derecho fundamental de los referidos en el artículo 53.2 de la Constitución (derechos y libertades del art. 14 y sección primera, capítulo segundo, título primero – los derechos fundamentales y las libertades públicas-), invalidando lo actuado y dejando sin efecto la sentencia en cuestión.

Siendo conscientes en todo momento de los “riesgos” que ello comporta, como es la poca esperanza que el Tribunal que ha dictado una sentencia vulnerando algún derecho fundamental vaya a rectificar, no olvidemos que todos somos humanos y nos cuesta dar nuestro brazo a torcer, también hay que considerar la posibilidad de que en caso de no darnos la razón nos puedan condenar en costas y además aunque ello parece más improbable a la sanción por temeridad.

Todo ello, siempre que no haya podido denunciarse antes de recaer resolución que ponga fin al proceso y siempre que dicha resolución no sea ya susceptible de recurso (ni apelación ni casación).

Pero, hay que diferenciar y conocer ¿cuándo constituye el incidente de nulidad de actuaciones vía previa al recurso de amparo y cuándo no lo es?

Esta duda se plantea porque, por un lado, el artículo 44.1 a) de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional, exige para recurrir “que se hayan agotado todos los medios de impugnación previstos por las normas procesales para el caso concreto dentro de la vía judicial”; mientras que, por otra parte, el artículo 44.2 de la misma Ley orgánica establece que “el plazo para interponer el recurso de amparo será de 30 días, a partir de la notificación de la resolución recaída en el proceso judicial”.

Por tanto podemos afirmar que si no se interpusiera previamente el incidente, excepcional, de nulidad de actuaciones, podría inadmitirse el recurso de amparo por no haberse agotado toda la vía judicial previa como impone el mencionado artículo 44.1 a) de la LOTC; y, asimismo, si se interpusiera el incidente de nulidad de actuaciones y el mismo no resultaba necesario o procedente, el recurso de amparo sería extemporáneo (al haber transcurrido el plazo de 30 días previsto en el también citado artículo 44.2 de la LOTC) y, consiguientemente, sería inadmitido.

Esta cuestión, sin embargo, ha sido resuelta por nuestro Tribunal Constitucional. Así, según su Sentencia nº 176/2013, de 21 de octubre (citando la anterior STC 182/2011, de 21 de noviembre), dispone el Tribunal Constitucional lo siguiente: “… la exigencia de agotar la vía judicial antes de acudir en amparo ante este Tribunal no reviste carácter formal, sino que sirve al fin de preservar la subsidiariedad del recurso de amparo, enfoque que necesariamente tiñe el enjuiciamiento de todo supuesto concreto. Así, el agotamiento de la vía judicial previa exige la utilización de todos los remedios procesales que reúnan la condición de pertinentes a fin de obtener ante los órganos judiciales la protección de los derechos fundamentales pretendidamente vulnerados.

En conclusión, de dicha doctrina constitucional, se desprende que será necesario plantear previamente el incidente de nulidad de actuaciones cuando los órganos judiciales no hayan tenido oportunidad alguna previa de examinar la vulneración que constituye el motivo de nulidad de actuaciones. En otro caso, habrá de interponerse directamente recurso de amparo.

CUANDO TENEMOS DERECHO A LA INCAPACIDAD PARCIAL ???

 

 

 

 

La incapacidad permanente parcial es aquélla que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. Viene regulado en el artículo 137 de la Ley General de la Seguridad Social.

La incapacidad permanente parcial se conceptúa como la situación de quien, por enfermedad o accidente, tras haber estado sometido al tratamiento prescrito y dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas y/o funcionales graves y previsiblemente definitivas que no le impiden realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual ya que de ser así estaríamos hablando de una indemnización Total para su profesión u oficio o si es aún más grave, la Absoluta para todo tipo de profesión.

Lo realmente determinante es que las lesiones le ocasionan una pérdida del rendimiento superior a un tercio del rendimiento normal en relación a su profesión, ya que si la disminución es inferior a ese 33% no se considera incapacidad permanente y podríamos estar hablando de lesiones permanentes indemnizables.

Para la valoración de la pérdida de rendimiento ha de tomarse en cuenta que opera por circunstancias diversas, así ralentización del ritmo de trabajo, mayor penosidad o dificultad en el desempeño del trabajo, imposibilidad de desempeñar determinados puestos de la profesión, etc.

¿Quién y como puede acceder a la incapacidad permanente parcial?

Para que los trabajadores por cuenta ajena tengan derecho a la obtención de la incapacidad permanente parcial, deben cumplir los siguientes requisitos que vienen recogidos en el artículo 138 de la Ley General de la Seguridad Social:

  1. No tener la edad mínima para acceder a la pensión por jubilación.
  2. Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta (como por ejemplo situación de desempleo, vacaciones, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos…)
  3. Tener cubierto un período previo de cotización diferenciándose si la incapacidad deriva de una enfermedad común, o de un accidente, ya sea laboral o no, o enfermedad profesional:
  • Si la incapacidad deriva de enfermedad común debe haber cotizado 1.800 días comprendidos en los 10 años inmediatamente anteriores a la fecha en que se haya extinguido la incapacidad temporal de la que derive la incapacidad permanente.
  • si la incapacidad deriva de accidente, sea o no laboral, o de enfermedad profesional, no se exige período previo de cotización.

Si la incapacidad permanente surge tras haberse extinguido la incapacidad temporal de la que deriva, bien por agotamiento del plazo, bien por alta médica con propuesta de incapacidad permanente, el hecho causante se entiende producido en la fecha de la extinción de la incapacidad temporal.

Si la incapacidad permanente no está precedida de incapacidad temporal o ésta no se ha extinguido, el hecho causante se entiende producido en la fecha de emisión del dictamen-propuesta del Equipo de Valoración.

El trabajador afecto a una incapacidad permanente parcial percibirá una indemnización a tanto alzado, abonada en una única vez, de 24 mensualidades de su base reguladora. Siendo compatible el cobro de la invalidez parcial con la realización de cualquier trabajo, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, y por supuesto también es compatible con el mantenimiento del trabajo que viniera desarrollando el trabajador en el momento de hecho causante.

 

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COMO TRIBUTAN LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO ??

COMO TRIBUTAN LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO ??

La regla histórica ha sido siempre que el cobro de la indemnización legal por despido estaba exenta del pago de cualquier tributación, la indemnización por despido se considera técnicamente un rendimiento del trabajo, debiendo tributar en el IRPF como un ingreso más del trabajador como consecuencia de su relación laboral con la empresa. Sin embargo, la normativa del impuesto establece determinadas situaciones en las que las indemnizaciones estarán exentas de tributar, aunque el trabajador siempre estará obligado a comunicar a la Agencia Tributaria el importe que ha recibido de la empresa.

En concreto en el art. 7, apartado e de la Ley del IRPF se indica cuales son algunas de las rentas que están exentas de tributar. Dice así:

“Artículo 7. Rentas exentas.
Estarán exentas las siguientes rentas: ( )
e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.”

Indemnización por despido improcedente: de 33 días por año trabajado. Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012 y el despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre la readmisión o pagarle al trabajador una indemnización de 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades. En cualquier caso la indemnización no podrá ser superior del resultado de multiplicar el salario mensual por 24.
Indemnización mixta: de 33 / 45 días por año trabajado. En el caso de contratos de trabajo con fecha anterior al 12 de febrero de 2012, a la hora de hacer los cálculos para la indemnización por despido improcedente, hay que manejar dos tramos distintos:
• para el total de días de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Esta es una indemnización por despido a extinguir y de la que solo se aprovecharán los que tienen en las empresas contratos anteriores a 12/02/2012
• para los días de antigüedad posteriores al 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral), se pagará la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Para tener la cantidad final de indemnización por despido improcedente, habrá que sumar los dos tramos.
En resumen, podemos decir que mientras que la indemnización que pague la empresa al trabajador esté dentro de las cantidades que establece el Estatuto de los Trabajadores, y no más, y todo lo que esté por debajo de los 180.000 euros (por lo que no tenemos que preocuparnos, y esto es en la mayoría de los casos) no paga por IRPF. Y si la indemnización que recibe el trabajador es la que establece el Estatuto como mínima y obligatoria, pero se pasa de los 180.000 euros, tributará por la parte en que supere ese tope.

Hasta la reforma del año 2014, ninguna indemnización por despido tributaba siempre que fuera la mínima y obligatoria establecida en el Estatuto de los Trabajadores. A partir de 2014, se tributa por las cantidades que superen los 180.000 euros. Esto afecta a los trabajadores con mayor antigüedad y contratos más altos, que son los únicos que obtienen indemnizaciones por encima de los 180.000 euros.
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¿ EN QUE CASOS PODRÁ SER DESPEDIDA UNA TRABAJADORA EMBARAZADA ?

Esta pregunta vuelve a tener vigencia después de conocer que el TJUE ha permitido el despido de trabajadoras embarazadas siempre que el empresario justifique en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la empleada. Por lo que a pesar de su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se demuestran los motivos que justifican el despido. ¿Y qué sucede si el empresario no puede demostrarlos? En este caso la trabajadora podrá exigir su readmisión por la nulidad de su despido.

Con carácter general, en España se podría decir que en la práctica existe el “despido libre, pagando”, ya que el empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, o existiendo motivos, sin poder demostrarlos. Aún así, podrá despedir al trabajador pagándole la indemnización correspondiente a un despido improcedente.

La ley no puede evitar este tipo de despidos “libres”, que en realidad tendrían que ser causales, es decir, justificados por un motivo admitido legalmente, ya que solo cuando detrás del despido existe un motivo de discriminación o violación de los derechos fundamentales, el despido será declarado nulo por el juzgado y el empresario tendrá que readmitir al trabajador si este lo pide y no acepta una indemnización.

Los antecedentes de esta reciente sentencia del TJUE de 22.02.2018 son los siguientes:

En enero de 2013 una entidad financiera inició un proceso de despido colectivo por causas económicas que finalizó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

En dicho acuerdo se concretaron los criterios objetivos que la empresa iba a seguir para designar a los empleados afectados por el despido y, asimismo, se identificaban los colectivos que iban a tener prioridad para permanecer en la compañía, entre los que no se encontraban las trabajadoras embarazadas.

En noviembre de 2013 la compañía despidió a una empleada en situación de embarazo detallando en la carta de despido la necesidad de articular despidos forzosos en la provincia de Barcelona en la que prestaba servicios y la baja valoración obtenida en el proceso de evaluación efectuado en la entidad. Todo ello, conforme a los criterios de afectación pactados en el acuerdo colectivo.

La trabajadora interpuso demanda ante los juzgados de Mataro por despido, la cual fue desestimada en primera instancia. Dicha demanda fue objeto de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, el cual planteó cuestión prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, y que ha sido resuelta en su sentencia.

La Directiva Europea 92/85 se refiere a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada. Entonces cabe preguntarse si la norma española es acorde a la misma al permitir el despido de una trabajadora embarazada en un despido colectivo. Y la respuesta es Sí, puesto que la Directiva prohíbe despedir a una embarazada, salvo casos excepcionales no inherentes a su estado, y un despido colectivo constituye un caso excepcional.

Pero no hay que olvidar que la empresa debe justificar por escrito en la carta de despido, las causas concretas que motivan el mismo. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. No se exige, por tanto, hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional. En cualquier caso, la entidad debe expresar los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la trabajadora embarazada en el despido colectivo.

Entonces, ¿La norma española es contraria a la Directiva 92/85, por no establecer una prioridad de permanencia en la empresa de las trabajadoras embarazadas?. La respuesta es No. La Directiva obliga a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, pero dicha obligación no comprende el deber de establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo antes de proceder al despido colectivo.

No obstante, la Directiva solo contiene disposiciones mínimas, por lo que no excluye la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas. Pero actualmente la normativa española no establece una prohibición para proceder con el despido de trabajadoras embarazadas per se; sino que tan solo impone la nulidad del despido cuando las empresas no hayan acreditado causas objetivas para proceder a la extinción contractual.

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¿PUEDES OLVIDARTE DE LAS DEUDAS BANCARIAS SI MARCHAS DEL PAÍS SIN INTENCIÓN DE VOLVER??

En los últimos años y a consecuencia de las secuelas de la crisis económica, el paro ha hecho regresar a muchos inmigrantes a sus países de origen e incluso a forzado a varios nacionales a emigrar; y la pregunta es evidente ¿Qué ocurre con las deudas que acumulas en España cuando te vas del país sin intención de volver?

Podríamos afirmar sin temor a equivocarnos que abandonar el país no significa abandonar las deudas, al menos a medio plazo, ya que las deudas no se quedan atrás y persiguen al emigrante que abandona el país, que podrá viajar con independencia de la existencia de las misma sin problema.

Una vez ha retornado, es difícil que una persona encuentre problemas para realizar los movimientos financieros básicos, ya que los bancos no comprueban de forma inmediata y automáticas si existen o no posiciones deudoras de los ciudadanos, a pesar de contar con los mecanismos informáticos avanzados y de la globalidad de la información bancaria que se traspasan entre entidades, y eso dependerá mucho de cada país, lo cual, quiere decir que incluso se puede llegar también a obtener productos que con una posición de morosidad no se obtendrían en España como por ejemplo tarjetas de crédito o préstamos.

Lo que no se podrá es abrir nuevas cuentas y operaciones en bancos con ramificación internacional y con presencia en España. Es decir, por ejemplo quien vaya a Argentina y mantenga deudas con Banco BBVA no podrá, lógicamente, abrir una cuenta nueva o pedir crédito si todavía mantiene posiciones morosas en el país de procedencia. Evidentemente puede darse el caso de que haya fallos de comunicación, pero no suele ser lo habitual.

No hay que olvidar el dicho de que la “justicia es lenta pero segura”, y los bancos mientras están encantados de no tener oposición en sus demandas y de que nadie les ponga pegas, ya que los procesos judiciales continuarán su curso independientemente de la presencia del deudor o no, por tanto, llegarán a un punto en el que en caso de posesión de bienes éstos se ejecutarán para satisfacer la deuda, por lo que obviamente no existe protección alguna para estos bienes que el usuario haya podido dejar atrás en su viaje.

Además los procesos judiciales permiten perfectamente, gracias a las herramientas implementadas por la justicia, y si la parte actora solicita su impulso, el envío de comunicaciones judiciales entre países lo que, implica que la recepción en un juzgado del país destino de una orden de un juzgado español puede perfectamente, en lo que se conoce como comisión rogatoria, autorizar el hecho de embargar cuentas bancarias del deudor.
El proceso judicial en el país destino será prácticamente el mismo una vez aceptada la comisión rogatoria, y podrá proceder (si dispone de los medios apropiados) al embargo no sólo de cuentas sino de bienes del deudor. Es evidente que no es un proceso rápido ni mucho menos, pero sí es un proceso inexorable en el tiempo.

Evidentemente habrá que diferenciar si la requisitoria desde el juzgado de España proviene de un juzgado penal o de uno civil, en el primero de los casos comportaría la orden de busca y captura si la pena es importante y los delitos son de Estafa o Apropiación Indebida, mientras que en una requisitoria de un juzgado civil no existiría. En definitiva podemos concluir tal y como empezamos, y es confirmando que el hecho de abandonar el país, en absoluto significa abandonar las deudas bancarias que, como vemos, pueden perseguir al moroso a lo largo del tiempo y en este caso también de la geografía mundial.

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QUE AUTORIDAD LABORAL ES LA COMPETENTE ANTE UN E.R.E. CON TRABAJADORES AFECTADOS EN VARIOS CENTROS DE TRABAJO ??

QUE AUTORIDAD LABORAL ES LA COMPETENTE ANTE UN E.R.E. CON TRABAJADORES AFECTADOS EN VARIOS CENTROS DE TRABAJO

Según la definición del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la tramitación del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad en centros de trabajo ubicados en su totalidad en el territorio de una Comunidad Autónoma.

Correspondiendo a la Administración General del Estado:
Cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del procedimiento de regulación de empleo la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social; salvo que el 85%, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, en cuyo caso la instrucción del procedimiento se realizará ante esa autoridad laboral autonómica. Debiéndose notificar a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, trasladándose copia del acuerdo alcanzado en el mismo, o en caso de concluir este sin acuerdo, la decisión empresarial de despido colectivo.

Ejemplo: empresa con 72 trabajadores, de los cuales 62 trabajan en Cataluña y los otros 10 entre otras diferentes Comunidades Autónomas; siendo el Departament de Treball de la Generalitat la encargada de los trámites administrativos.

Conocerá también la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuando el procedimiento afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación; con empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellas que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales, así como con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional.

En el supuesto anterior, cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo ubicados en el ámbito de una provincia conocerán las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo e Inmigración dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales). Este ámbito competencial, en razón a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de trabajo a las Comunidades Autónomas, se reduce a determinadas empresas en que se mantiene la intervención de la Administración General del Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional, etc.).

En este último caso, cuando el procedimiento pueda afectar a más de 200 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá avocar la competencia para conocer del procedimiento.

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¿ Quien debe pagar la multa de un coche de empresa ?

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Cada vez es más común que las empresas pongan a disposición de los trabajadores coches de empresa, ello además de vincular con más fuerza a los trabajadores obliga a las empresas a tener que responsabilizarse al pago de las sanciones por infracciones de tráfico si el empleado niega haber estado al volante del vehículo corporativo en el momento del incidente.

Otra cosa es la responsabilidad de que el vehículo se mantenga en las condiciones legal y reglamentariamente establecidas para evitar los riesgos que conlleva su utilización, dicha responsabilidad será del titular del vehículo, es decir la empresa y esta ha de procurar llevar un esmerado control de los reconocimientos e inspecciones que correspondan e incluso si es preciso, impidiendo que sea conducido por alguien si, el citado vehículo, no cumple con todos los requisitos necesarios.

En este sentido se manifiesta el artículo 82.f), del Real Decreto Legislativo 6/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial, al señalar que “el titular, o el arrendatario a largo plazo, en el supuesto de que constase en el Registro de Vehículos, será en todo caso responsable de las infracciones relativas a su estado de conversación, la documentación del vehículo, a los reconocimientos periódicos (ITV) y a su estado de conservación, cuando las deficiencias afecten a las condiciones de seguridad del vehículo”.

En consecuencia, teniendo en cuenta que la responsabilidad de mantener el vehículo en perfecto estado es del propietario, no servirá de nada facilitar los datos del conductor, ni tampoco se podrá trasladar la responsabilidad por esos hechos, salvo otro criterio entre las partes, podemos afirmar que será la empresa quien será denunciado y sancionado por ello. Pero que ocurre si un trabajador comete una infracción de tráfico con un vehículo de empresa y cuando es identificado por la compañía previo requerimiento de Tráfico, este trabajador niega haber sido él, así ha sucedido en una sentencia del Tribunal Constitucional en el que la compañía acaba siendo sancionada por incumplir el deber de identificación del conductor.

Consta en el relato de los hechos que la empresa al recibir la denuncia de la Jefatura de Tráfico, identificó dentro del plazo establecido al trabajador que conducía el vehículo en el momento de la infracción. Sin embargo, cuando llegó la sanción a este trabajador, este negó que fuera el quien conducía. Ello condujo a que desde el Ministerio del Interior (Tráfico) se iniciara un expediente sancionador contra la empresa por una infracción calificada como “muy grave”, consistente en no haber identificado verazmente al conductor del vehículo denunciado, lo que le supuso una multa de 1.200 euros.

Al conocer esta sanción, la empresa aportó pruebas que demostraban que era el empleado en cuestión quien conducía, llegando a incluir un escrito firmado por el propio conductor en el que reconocía los hechos. De nada sirvió, pues las resoluciones administrativas posteriores y una sentencia del juzgado de lo contencioso-administrativo confirmaron la sanción a la empresa. El Tribunal Constitucional acabo declarando que se vulneró el derecho a la presunción de inocencia de la compañía, y que el deber legal de colaborar a la hora de identificar al conductor no puede extenderse al extremo de convertir al propietario de un vehículo en perseguidor del “infractor” con una obligación de resultado.

La actuación más habitual en estos casos es que la empresa acabe haciendo frente al pago inicial de la sanción y en la mayoría de los casos la repercuta en sucesivos descuentos en la nómina del trabajador, admitiéndolo este por no tener problemas con la empresa y ante el temor de la pérdida de su puesto de trabajo en caso contrario.

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¿Cuánto debo cobrar si estoy de baja por incapacidad temporal?

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Estamos ante el supuesto de que un trabajador contratado y de alta en seguridad social se encuentra imposibilitado para trabajar y su médico de cabecera o de la mutua, dependiendo del caso le expida la correspondiente baja por enfermedad.

 

Hay dos clases de baja médica:

  • Comunes: enfermedad común y accidente no laboral.
  • Profesionales: accidente laboral y enfermedad profesional. Pudiendo optar por cubrir las contingencias con una Mutua o el INSS.

Es importante la diferencia entre ambas porque según sea la clase de contingencia, se paga más o menos al trabajador y puede que también sea distinto el organismo que paga.

Existe un requisito de tiempo, consistente en que si la baja médica es por enfermedad común necesitas haber cotizado al menos 180 días en un período de 5 años inmediatamente anteriores a la baja, en cambio si la baja es por accidente laboral o no, o enfermedad profesional, no se necesita requisito previo de cotización.

¿Cuánto se cobra por baja médica?
En Contingencias comunes: en principio los 3 primeros días de baja no se cobran.
Entre el 4 y el día 20, ambos inclusive, el 60% de la base reguladora.
Desde el día 21 se cobra el 75% de la base reguladora.
Todos estos porcentajes son los mínimos establecidos y que pueden ser mejorados por el convenio colectivo de aplicación.

Veamos un ejemplo de baja por contingencias comunes:
Base reguladora de 1200€, y el trabajador ha estado de baja 18 días.
Los 3 primeros días no cobra
15 días restantes hacemos el cálculo.
1200 / 30 = 40 €/diarios
60% 40 = 24€
24 x 15 días = 360€

Esa misma baja si es por contingencias profesionales:
Se cobra el 75% de la base reguladora desde el primer día de la baja.
75% 40 = 30€
30 x 18 = 540€

El importe a cobrar es sustancialmente mayor si se trata de contingencias profesionales en vez de comunes, y este es uno de los motivos por los que los juzgados de lo social están llenos de recursos de las mutuas y trabajadores, los primeros para que se reconozca que la contingencia es común y así pagar menos, y los segundos para que se les reconozca que la contingencia es profesional para cobrar más.

La duración máxima de la baja por I.T. es de UN AÑO, prorrogable por hasta SEIS MESES más siempre y cuando durante ese tiempo se prevea que se puede curar, en caso contrario es posible que la Mutua o el INSS propongan al trabajador por incapacidad permanente y agotado el periodo máximo solo quedan dos posibles salidas, o el alta médica o la Incapacidad.

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Que podemos hacer ante el impago de una indemnización por despido

Que podemos hacer ante el impago de una indemnización por despido

 

Después de tener una sentencia, o peor aún, de haber pactado el derecho a tener una indemnización por despido, esta no la cobramos porque la empresa que debía pagarnos incumple y es declarada insolvente por el juzgado social correspondiente. Ante ello, ¿Que podemos hacer, o mejor dicho, que debemos hacer?.

 

Lo primero que debemos hacer es obtener del juzgado un auto o Decreto, esto es, una resolución

Qué hacer ante el impago de una indemnización por despido con Aran Consulting, Bufete de Abogados profesionales con experiencia en todas las especialidades en Sabadell, Barcelona (aranconsulting.cat)
Qué hacer ante el impago de una indemnización por despido con Aran Consulting, Bufete de Abogados profesionales con experiencia en todas las especialidades en Sabadell, Barcelona (aranconsulting.cat)

firme dictada por el Juzgado, por la que se declare la insolvencia empresarial. Para obtener esta resolución judicial donde se declare la insolvencia de la empresa, debemos solicitar primero al Juzgado la práctica de diligencias de averiguación patrimonial mediante las cuales el Juzgado investigará el patrimonio de la empresa en búsqueda de bienes susceptibles de ser embargados para pagar la indemnización del trabajador, en principio estamos hablando de cuentas bancarias, inmuebles, vehículos, etc…

Si tras la práctica de dichas diligencias de averiguación patrimonial solicitadas por nuestra parte, el Juzgado finalmente descubre que la empresa carece de bien, en ese caso se verá obligado a dictará un Auto reconociendo la insolvencia de la empresa.

Una vez obtenida la insolvencia de la empresa, el trabajador, para poder cobrar la indemnización por despido deberá dirigirse, antes del plazo de un año desde ese momento al Fondo de de Garantía Salarial (FOGASA), ya que este organismo será el encargo de abonar parte de las indemnizaciones por despido en caso de que la empresa obligada al pago sea declarada insolvente, basta con llevar cumplimentado el impreso correspondiente junto a la copia del DNI y libreta bancaria del trabajador a la vez que un testimonio de todo el proceso judicial desde el inicio hasta la insolvencia.

Una vez abonadas las indemnizaciones a que viene obligado, el FOGASA, podrá reclamar la cantidad que le ha pagado al trabajador, a la empresa, “subrogándose” en el correspondiente juzgado de los los derechos que tenía el trabajador y hasta el límite de la cuantía pagada.

Es importante resaltar que existen una serie de límites máximos que actualizan cada año en el FOGASA i que se encuentran especificados en la pagino web del organismo, www.empleo.gob.es/fogasa , limites que afectan tanto del importe día, como del máximo importe fijado actualmente en 18.282,85 euros, también es importante tener en cuenta que para calcular la indemnización a la que viene obligado en caso de insolvencia de la empresa, esta es de solo 30 días de salario por año de servicio, sin que pueda reclamarse, por tanto los 33 (a partir 12.02.12), ni los 45 (si la antigüedad era anterior) tal y como se regula en el Estatuto de los Trabajadores respecto de las deudas de la empresa.

Es importante tener muy en cuenta, que el se excluyen del ámbito de protección del FOGASA las indemnizaciones por insolvencia de la empresa que hayan sido reconocidas en conciliación administrativa, salvo las derivadas de expedientes de regulación de empleo, en cuanto que lo acordado en la misma solo tiene fuerza ejecutiva entre las partes firmantes, pero no contra el FOGASA, por ello es muy importante siempre asesorarse bien e ir acompañado desde el momento del despido de un abogado experto como los que puedes encontrar en www.aranconsulting.cat

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Indemnizaciones Laborales

  1. DERECHO A PRESTACIONES POR INCAPACIDAD LABORAL.
DERECHO A PRESTACIONES POR INCAPACIDAD LABORAL.
DERECHO A PRESTACIONES POR INCAPACIDAD LABORAL.

El derecho al subsidio de incapacidad temporal nace desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro de cada día de baja si así lo establece el Convenio. El salario se abona mientras dure la Incapacidad Temporal en las condiciones mencionadas.

El plazo máximo es de 12 meses prorrogables por otros 6 “excepcionales” cuando se presuma que durante ellos el trabajador puede ser dado de alta por curación. El transcurso del período de doce o dieciocho meses con mantenimiento de la incapacidad laboral hace necesario el pase a la situación de incapacidad permanente. El Equipo de Valoración de Incapacidades del INSS (ICAM en Catalunya) dictará entonces informe propuesta de incapacidad (parcial, total, total cualificada, absoluta y gran invalidez) o informe denegando cualquier incapacidad. La Dirección Provincial del INSS dictará finalmente una resolución concediendo o denegando la incapacidad que, en todo caso, es susceptible de recurso ante el Juzgado de lo Social, con Reclamación previa ante la propia entidad emisora.

La incapacidad PARCIAL (que ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual (hay que entender la última que estaba realizando), sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma, y da derecho a una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora que haya servido para determinar la prestación por Incapacidad Temporal.

El grado de incapacidad TOTAL (imposibilidad de ejercer su profesión habitual) da derecho a una pensión vitalicia mensual equivalente al 55% de la base reguladora salarial. La incapacidad TOTAL CUALIFICADA (mayores de 55 años y personas con nula o muy escasa preparación para el acceso al mercado laboral) da derecho a una pensión vitalicia del 75% de la base reguladora salarial, salvo que el trabajador encuentre un empleo compatible con su lesión, es decir que nada tenga que ver con el trabajo para el que ha quedado impedido.

La incapacidad ABSOLUTA (imposibilidad de realizar cualquier profesión u oficio) da derecho al 100% de dicha base y la GRAN INVALIDEZ (necesidad de ayuda de otra persona) da derecho a un 150%, debiéndose destinar cuanto menos este incremento del 50% a una persona que se dedique al cuidado del perceptor de la pensión.

El expediente sobre declaración de “incapacidad laboral permanente” puede iniciarse de oficio por la Seguridad Social o a instancias del propio trabajador, mediante la correspondiente solicitud en impreso normalizado que se puede encontrar en la propia página web del INSS. Es importante ya desde el inicio un buen asesoramiento por parte de profesionales para que tenga viabilidad la reclamación, por ello nos ponemos a su disposición en aranconsultin.cat para llevarle el asunto, ya que contamos con el equipo necesario para ello.

Existe el derecho a percibir entre un 30% y un 50% de incremento en las prestaciones de la Seguridad Social en el supuesto de que el empresario haya hecho omisión de deberes de seguridad, suponiendo ello que se le imponga un recargo de prestaciones de la Seguridad Social, que deberá satisfacer la empresa al trabajador, en concepto de sanción por la omisión de medidas de seguridad. En aranconsultin.cat disponemos de los abogados idóneos para llevarle dicha reclamación.

2. DERECHO A UNA INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS DEBIDO A LA OMISION DE MEDIDAS DE SEGURIDAD POR PARTE DEL EMPRESARIO (RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPRESARIO).

DERECHO A UNA INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS DEBIDO A LA OMISION DE MEDIDAS DE SEGURIDAD POR PARTE DEL EMPRESARIO
DERECHO A UNA INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS DEBIDO A LA OMISION DE MEDIDAS DE SEGURIDAD POR PARTE DEL EMPRESARIO con Aran Consulting, Bufete de Abogados profesionales con experiencia en todas las especialidades.

Con independencia de la existencia o no del recargo de medidas de seguridad antes mencionado, se puede y debe reclamar a la empresa una indemnización por daños y perjuicios, que es independiente y complementaria a las prestaciones mencionadas.

Si su empresa tiene suscrito un Seguro de Responsabilidad Civil con cobertura de responsabilidad civil derivada de accidentes de trabajo (también llamada “responsabilidad civil patronal”), será la Compañía aseguradora la que se haga cargo de la indemnización, hasta el límite establecido en las condiciones particulares de la póliza. El resto de la indemnización correrá a cargo del empresario. Recuerda que si no la reclamas, no la recibirás, ya que no es esta una prestación automática.

Para calcular el importe de la indemnización, se suele tomar como referencia la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor, que contiene un sistema de valoración del daño corporal que se actualiza con asiduidad.

3. DERECHO A LAS INDEMNIZACIONES CUBIERTAS POR PÓLIZAS DE ACCIDENTES IMPUESTAS EN VIRTUD DE CONVENIOS COLECTIVOS.

Cada vez son más los Convenios Colectivos que obligan a las empresas a tener concertada una póliza de accidentes de trabajo para sus empleados y en dicha Póliza de Accidentes contiene unas coberturas predeterminadas por los convenios que como mínimo han de cubrir lo pactado en el Convenio para supuestos de Fallecimiento, Invalidez Total, Absoluta y Gran invalidez y Gastos de Sepelio (si es el caso). Recuerda que si no la reclamas, no la recibirás, ya que no es esta una prestación automática.

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